Assédio moral e sexual são questões críticas que afetam a saúde, bem-estar e
produtividade dos colaboradores. Como parte da SIPAT 2024 da Elanco,
apresentamos a proposta desta palestra em reforço ao compromisso com a
integridade e respeito mútuo, repudiando incisivamente qualquer forma de
desrespeito ou humilhação.
Para abordar essa problemática, propomos a híbrida intitulada “Ambiente
Seguro: Combatendo o Assédio Moral e Sexual no Trabalho”. Esta palestra tem
como objetivo sensibilizar e educar os colaboradores sobre a importância de um
ambiente de trabalho livre de assédio, fornecendo ferramentas práticas e
interativas para a identificação e prevenção dessas situações. Além disso,
focaremos em como instruir e acolher as eventuais vítimas, assegurando que
saibam que a empresa está comprometida com a sua segurança e bem-estar.
1. Definição e exemplos de assédio moral e sexual.
2. Impactos do assédio na saúde mental e física das pessoas.
3. Legislação e políticas internas contra o assédio.
4. Identificação de red flags e sinais de assédio.
5. Como agir de forma eficaz ao identificar sinais de assédio.
6. Instrução e acolhimento das vítimas: procedimentos e suporte.
7. Ferramentas e recursos para a prevenção e combate ao assédio.+A A -A Alto Contraste
Biblioteca Virtual em Saúde
MINISTÉRIO DA SAÚDE
Assédio moral
Assédio moral é toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de atitudes,
gestos, palavras ou escritos que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a pôr em risco o seu emprego ou
degradando o seu ambiente de trabalho.
Condutas mais comuns que caracterizam o assédio moral:
– dar instruções conf
usas e imprecisas ao trabalhador;
– bloquear o andamento do trabalho alheio;
– atribuir erros imaginários ao trabalhador;
– pedir, sem necessidade, trabalhos urgentes ou sobrecarga de tarefas;
– ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros;
– fazer críticas e brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;
– impor-lhe horários injustificados;
– insinuar boatos;
– forçá-lo a pedir demissão ou transferência;
– pedir execução de tarefas sem interesse;
– não atribuir tarefas;
– retirar-lhe instrumentos de trabalho;
– assediar a vitima somente quando eles estão a sós;
– proibir colegas de falar com ele.
Quem agride:
– um superior;
– um colega de trabalho de mesma hierarquia.
Conseqüências do assédio moral para a empresa:
– queda de produtividade;
– alteração da qualidade do serviço e do produto;
– doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos ao equipamento;
– troca constante de empregados;
– aumento nas ações trabalhista por danos morais.
Conseqüências para o assediado:
– perda de motivação, criatividade, capacidade de liderança;
– aumento da ansiedade, insegurança, depressão, entre outras doenças;
– aumento das doenças profissionais e acidentes de trabalho;
– dificuldade de se manter empregado.
O que a vítima deve fazer:
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https://bvsms.saude.gov.br/assedio-moral/#:~:text=Assédio moral é toda e,o seu ambiente de trabalho. 1/3Notícias
Ver todas
– resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas;
– dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que:
– testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;
– organizar. O apoio é f
undamental dentro e fora da empresa;
– evitar conversar com o agressor, sem testemunhas;
– exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento de Pessoal ou
Recursos
Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo;
– procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instâncias;
– recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou
psicólogo;
– buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são f
undamentais para recuperação da auto-
estima, dignidade, identidade e cidadania.
IMPO
RTANTE: Somente médicos e cirurgiões-dentistas devidamente habilitados podem diagnosticar doenças, indicar
tratamentos e receitar remédios. As informações disponíveis em Dicas em Saúde possuem apenas caráter educativo.
Dica elaborada em outubro de 2.008.
Fontes:
Procuradoria Regional do Trabalho da 12ª Região. Cartilha: assédio moral no local de trabalho (impressa)
Assédio Moral no Trabalho
09/8 – Dia Nacional da
Equoterapia
6 dias atrás
09/8 – Dia Internacional dos
Povos Indígenas do Mundo
6 dias atrás
08/8 – Dia Nacional de
Prevenção e Controle do
Colesterol
6 dias atrás
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1 semana atrás
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Assédio Moral e Sexual
Promover uma cultura de integridade no serviço público é requisito essencial para o aumento da confiança da sociedade no
Estado e em suas instituições. Manter um alto nível de integridade e desenvolver uma cultura organizacional baseada em
elevados valores padrões de conduta constitui política pública fundamental a ser constantemente promovida e incentivada
pelos governantes e gestores.
Segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a integridade é uma pedra fundamental da
boa governança, uma condição para que todas as outras atividades do governo não só tenham confiança e legitimidade, mas
também que sejam efetivas.
Por isso, combater o assédio moral e sexual no ambiente das instituições públicas constitui uma ação fundamental para o êxito
dessa política.
Perguntas e Respostas
Clique nos temas abaixo para saber mais
O que é assédio moral?
O que é assédio sexual?
Como denunciar
Legislação pertinente
Saiba mais
Para a configuração de assédio moral é necessária que a conduta seja reiterada e prolongada no tempo, com a intenção de
desestabilizar emocionalmente a vítima. Episódios isolados podem até caracterizar dano moral, mas não necessariamente
configuram assédio moral.
O que é assédio moral?
Presidência
da…
Órgãos do Governo Acesso à Informação Legislação Acessibilidade
Olá, FABRIZIA
Controladoria-Geral da União fl
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14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União
https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 1/5O assédio pode ser configurado como condutas abusivas exaradas por meio de palavras, comportamentos, atos, gestos,
escritos que podem trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em
perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
No site do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o assédio moral é definido da seguinte forma: “toda conduta abusiva, a exemplo
de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de
um trabalhador”.
Exemplos:
Contestar ou criticar constantemente o trabalho da pessoa
Sobrecarregá-la com novas tarefas ou deixá-la propositalmente no ócio, provocando a sensação de inutilidade e
incompetência
Ignorar deliberadamente a presença da vítima
Divulgar boatos ofensivos sobre a sua pessoa
Dirigir-se a ela aos gritos
Ameaçar sua integridade física
Consequências que o assédio moral pode trazer:
Diminuição da autoestima do servidor
Desmotivação
Produtividade reduzida
Rotatividade de pessoal
Aumento de erros e acidentes
Absenteísmo
Licenças médicas frequentes
Exposição negativa do nome do órgão ou instituição.
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O Ministério Público do Trabalho, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho, na cartilha “Assédio Sexual:
Perguntas e Respostas”, define o assédio sexual no ambiente de trabalho como “a conduta de natureza sexual, manifestada
fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual”
.
Ainda na mesma publicação, temos que “o assédio sexual viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da
vítima, tais como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o
direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro. De cunho opressivo e discriminatório constitui violação a Direitos
Humanos.
Alguns aspectos desse tipo de violência:
Assédio sexual se caracteriza por uma ação reiterada, mas dependendo do caso pode até ser considerado como um ato
único, em que a vítima, que pode ser mulher ou homem, acaba sendo intimidada com incitações sexuais inoportunas.
(Márcia Bessa, Desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região e gestora do Programa Trabalho Seguro).
Para o conceito de assédio sexual é determinante o comportamento subsequente à não aceitação da proposta de índole
sexual. Assim, se a outra parte não se mostra inclinada a aceitar essa proposta e mesmo assim continua sendo abordada
O que é assédio sexual?
Controladoria-Geral da União
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14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União
https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 2/5na mesma direção, nesse momento surge a figura do assédio sexual. (José Wilson Ferreira Sobrinho).
Assédio sexual insere-se no contexto de um problema mais amplo, o da violência laboral, definida por Barreto e Heloani
como todas as formas de comportamento agressivo ou abusivo que possam causar dano físico, psicológico ou
desconforto em suas vítimas. (Karla Valle, Assistente Social do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região).
Assédio sexual por chantagem
Ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.
Assédio sexual por intimidação ou ambiental
Ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o objetivo de prejudicar a atuação laboral
de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação.
Consequências que o assédio sexual pode trazer:
Depressão, angústia, estresse, crises de choro, mal-estar físico e mental.
Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante.
Insônia, alterações no sono, pesadelos.
Diminuição da capacidade de concentração e memorização.
Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades.
Sensação negativa em relação ao futuro.
Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e
palpitações.
Sentimento de culpa e pensamentos suicidas.
Uso de álcool e drogas.
Tentativa de suicídio.
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Antes de fazer uma denúncia no âmbito do assédio, seja sexual ou moral, é importante que o denunciante tente obter
comprovação do assédio contra si (mensagens, vídeos, gravações etc.), pois as provas trazidas contribuirão e facilitarão a
apuração da conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ocorra na presença de outras
pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas do assédio, para que estas, porventura, sejam ouvidas no âmbito
da apuração.
O FalaBR pode ser utilizado para o envio de denúncias de assédio moral ou sexual. A plataforma, acessível por meio do
endereço http:/ /falabr.cgu.gov.br, pode ser usada no caso de denúncias a serem encaminhadas aos órgãos e entidades do
Poder Executivo federal, bem como aos órgãos dos Executivos estaduais e municipais que adotam o FalaBR como ferramenta
de ouvidoria.
Após a reunião das comprovações, a denúncia deverá ser registrada para que seja feita a apuração formal, a qual poderá
ensejar a aplicação de uma penalidade, respeitados os princípios do contraditório e da ampla defesa. Conforme previsto no
artigo 10º da Lei nº 13.460/2017, a denúncia deverá ser dirigida à ouvidoria do órgão ou entidade, mas, sendo o assediado
servidor público, poderá também representar pela via hierárquica, conforme previsto na Lei nº 8.112/90. Neste caso, sendo o
assediador o chefe imediato, a denúncia deverá ser encaminhada à autoridade superior. Dada a natureza da impropriedade,
Como denunciar
Controladoria-Geral da União
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https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 3/5que normalmente não é registrada em documentos oficiais e que é direcionada a pessoas específicas, faz-se necessário que
conste, na denúncia, identificação dos agentes assediador e assediado.
No caso da denúncia recebida pela ouvidoria, esta procederá à análise preliminar, procedimento que não consiste em
investigação. Em seguida, deverá ser encaminhada para a unidade correcional do órgão para análise e possível
apuração/investigação. Sendo recebida pela via hierárquica, a autoridade, de igual forma, deverá encaminhar para a unidade
correcional do órgão.
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Lei nº 8.112/1990
Na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, o assédio moral ou sexual não está expressamente previsto como ilícito disciplinar.
A conduta caracterizadora do assédio acaba sendo amoldada a outros tipos normativos, sendo passível de reprimenda, a
depender da situação, em decorrência de inobservância de dever funcional.
Art. 116. São deveres do servidor:
IX – manter conduta compatível com a moralidade administrativa;
XI – tratar com urbanidade as pessoas;
Art. 117. Ao servidor é proibido:
V – promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;
IX – valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública;
XVII – cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;
Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos:
IV – improbidade administrativa;
V – incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
VII – ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
– deveres funcionais da moralidade administrativa – artigo 116, inciso IX
– tratamento com urbanidade das pessoas – artigo 116, inciso XI,
Lei nº 10.224/2001
A Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, tipificou o assédio sexual por chantagem como crime, conferindo a seguinte redação
ao artigo 216-A do Código Penal:
“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo -se o agente da sua condição
de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”
.
A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. Trata-se de evolução da legislação, pois essa conduta era enquadrada
no crime de constrangimento ilegal, cuja pena é a de detenção por 3 meses a 1 ano ou multa para o transgressor, conforme o
artigo 146 do Código Penal.
Legislação pertinente
Controladoria-Geral da União
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JULHO
Realizar a Assinatura
Eletrônica de
documentos
Emitir certidão de
regularidade fiscal
Consultar certidões de
regularidade fiscal emitidas
ATENÇÃO: Quando o assediador sustenta a condição de servidor público federal, pode ser punido não apenas na esfera
penal, como também nas esferas civil e administrativa.
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Nota Técnica — Enquadramento disciplinar das condutas de cunho sexual.
Live: Assédio sob aspecto disciplinar — 23 de junho de 2023
Estudo Temático Assédio sexual: Tratamento correcional do assédio sexual no âmbito do Sistema de Correição do Poder
Executivo Federal 2023 (SISCOR)
Manual Apuração de assédio sexual na esfera correcional
Manual para implementação de Programas de Integridade
Estudo Temático Assédio Sexual: Tratamento correcional do assédio sexual no âmbito do Sistema de Correição do Poder
Executivo Federal 2020 (SISCOR)
Estudo Temático Assédio Moral: Tratamento correcional do assédio moral no âmbito do Sistema de Correição do Poder
Executivo Federal 2019 (SISCOR)
Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral – TST
Assédio moral vertical descendente – TST
4 Coisas sobre Assédio Moral – TS
Saiba mais
Controladoria-Geral da União
14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União
https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 5/5Situações de assédio moral no
trabalho
Situações de assédio moral no trabalho
O assédio moral, segundo Hirigoyen (2006), pode se manifestar sob diversas formas, como as
apresentadas a seguir em quatro tipos que representam as situações que ocorrem com maior
frequência:
♦ DEGRADAÇÃO PROPOSITAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO ♦
♦ Retirar da vítima a sua autonomia;
♦ Não transmitir informações úteis para a realização de tarefas;
♦ Contestar sistematicamente as decisões da vítima;
♦ Criticar seu trabalho de forma injusta ou demasiada;
♦ Privar a vítima de acessar seus instrumentos de trabalho: telefone,
fax, computador etc.;
♦ Retirar o trabalho que normalmente lhe compete e dar
permanentemente novas tarefas;
♦ Atribuir proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou
superiores às suas competências;
♦ Pressionar a vítima para que esta não exija seus direitos;
♦ Agir de modo a impedir ou dificultar que a vítima obtenha
promoção;
♦ Causar danos em seu local de trabalho;
♦ Desconsiderar recomendações médicas;
♦ Induzir a vítima ao erro.
14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho
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_
id=430 1/4♦ ISOLAMENTO E RECUSA DE COMUNICAÇÃO ♦
♦ Interromper a vítima com frequência;
♦ Não conversar com a vítima, tanto os superiores hierárquicos
quanto os colegas;
♦ Comunicar-se unicamente por escrito;
♦ Recusar contato, inclusive visual;
♦ Isolar a vítima do restante do grupo;
♦ Ignorar sua presença, e dirigir-se apenas aos outros;
♦ Proibir que colegas falem com a vítima e vice-versa;
♦ Recusa da direção em falar sobre o que está ocorrendo.
♦ ATENTADO CONTRA A DIGNIDADE ♦
♦ Fazer insinuações desdenhosas;
♦ Fazer gestos de desprezo para a vítima (suspiros, olhares, levantar
de ombros, risos, conversinhas etc.);
♦ Desacreditar a vítima diante dos colegas, superiores ou
subordinados;
♦ Espalhar rumores a respeito da honra e da boa fama da vítima;
♦ Atribuir problemas de ordem psicológica;
14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho
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_
id=430 2/4♦ Criticar ou brincar sobre deficiências físicas ou de seu aspecto
físico;
♦ Criticar acerca de sua vida particular;
♦ Zombar de suas origens, nacionalidade, crenças religiosas ou
convicções políticas;
♦ Atribuir tarefas humilhantes.
♦ VIOLÊNCIA VERBAL, FÍSICA OU SEXUAL ♦
♦ Ameaçar a vítima de violência física;
♦ Agredir fisicamente;
♦ Comunicar aos gritos;
♦ Invadir sua intimidade, por meio da escuta de ligações telefônicas,
leitura de correspondências, e-mails, comunicações internas etc.;
♦ Seguir e espionar a vítima;
♦ Danificar o automóvel da vítima;
♦ Assediar ou agredir sexualmente a vítima por meio de gestos ou
propostas;
♦ Desconsiderar os problemas de saúde da vítima.
♦ EXEMPLOS DE FRASES ♦
Muitas vezes o assédio moral se manifesta por meio de frases discriminatórias. A
seguir listamos alguns exemplos para identificar essa prática, retirados do site
www.assediomoral.org.br:
♦ “Você é mesmo difícil… Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso… Só você não consegue!”
♦ “É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra! Não é para gente como você!”
14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho
www.assediomoral.ufsc.br/?page
_
id=430 3/4♦ “Não quer trabalhar… fique em casa! Lugar de doente é em casa!”
♦ “A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!”
♦ “Seu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalha ou toma conta do filho!”
♦ “Você é mole… frouxo… Se você não tem capacidade para trabalhar… Então porque não fica em casa? Vá para casa lavar roupa!”
♦ “Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção, e você só atrapalha!”
♦ “É melhor você pedir demissão… Você está doente… Está indo muito ao médico!”
♦ “Para que você foi ao médico? Que frescura é essa? Se quiser ir para casa de dia… tem de trabalhar à noite!”
♦ “Ah… essa doença está muito boa para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!”
♦ “Não existe lugar aqui para quem não quer trabalhar!”
♦ “Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa/de posto de trabalho/de horário…”
♦ “Como você pode ter um currículo tão extenso e não conseguir fazer essa coisa tão simples?”
♦ “Você me enganou com seu currículo… Não sabe fazer metade do que colocou no papel.”
♦ “Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa para trabalhar comigo, porque você… esquece tudo!”
♦ “A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!”
♦ “Ela faz confusão com tudo… É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada!”.
© Copyright Universidade Federal de Santa Catarina / Núcleo de Estudos do Trabalho e Constituição do Sujeito
É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.
14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho
www.assediomoral.ufsc.br/?page
_
id=430 4/4– 643-
Assédio moral: a violência perversa no cotidiano
Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.
Hirigoyen MF. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 5ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil; 2002.
Resenha de: Regina Lúcia Mendonça Lopes1, Normélia Maria Freire Diniz2
1 Doutora em Enfermagem/UFRJ. Livre-Docente/UNI-Rio. Mestre em Educação/UERJ. Especialista em Avaliação à Distância/UNB.
Especialista em Educação/UERJ. Especialista em Enfermagem do Trabalho/UERJ. Habilitada em Enfermagem Obstétrica/UFRJ.
Bacharel em Enfermagem/UFRJ. Profª Titular da Escola de Enfermagem da UFBA. Pesquisadora na Área de Saúde da Mulher.
2 Doutora em Enfermagem/UNIFESP. Mestre em Enfermagem/UNIFESP. Especialista em Enfermagem Obstétrica e Obstetrícia
Social/UNIFESP. Especialista em Metodologia do Ensino e da Assistência de Enfermagem/UFPB. Habilitada em Enfermagem
Obstétrica/UFPE. Bacharel em Enfermagem/FESPE. Profª Adjunta da Escola de Enfermagem da UFBA. Pesquisadora do Grupo de
Estudos em Saúde da Mulher/GEM-EEUFBA. Coordenadora da sub-linha de Pesquisa Mulher, Saúde e Violência.
Endereço:
Regina Lúcia Mendonça Lopes
Rua Engenheiro Milton Oliveira, 187/702.
40140 100 – Barra. Salvador, Ba
E-mail: reginalm@cpunet.com.br
Resenha
Recebido em: 15 de maio de 2003
Aprovação final: 25 de agosto de 2003
A autora francesa Marie-France Hirigoyen tem
como formação básica a Medicina, com Especializa-
ção em Psiquiatria, Psicanálise, Psicoterapia Familiar e
Vitimologia. Sua última Especialização como Vitimó-
loga, na área da Criminologia, realizada nos Estados
Unidos da América, levou-a a analisar as múltiplas re-
percussões psíquicas em indivíduos que tinham sofri-
do agressões diversas. Seu especial interesse na violên-
cia psicológica, teve como resultado imediato a publi-
cação do livro Assédio moral: a violência perver-
sa no cotidiano, que já está sendo divulgado em vá-
rios países.
Afora a introdução e a conclusão, a obra é cons-
tituída por três partes, tendo como objetivo principal
analisar, em detalhes, uma forma específica de violên-
cia, ou seja, o assédio moral com relação às diferentes
formas de sofrimento no ambiente laboral.
Na introdução, a autora denuncia que, diante de
episódios de assédio moral, o contexto sócio-cultural
atual, de forma geral, induz-nos à cegueira, à tolerân-
cia e à complacência, levando-nos a banalizar tal for-
ma de perversão, que tem origem em um processo
inconsciente de destruição psicológica. Justifica que se
utiliza dos termos “agressor” e “agredido”, por en-
tender que se trata de uma violência declarada, mes-
mo quando oculta, na qual o processo de destruição
moral do outro, pode levá-lo à enfermidade mental
ou, em casos extremos, ao suicídio.
A primeira parte intitulada A violência perversa no
cotidiano, é sub-dividida em: a violência privada e o as-
sédio na empresa.
Quanto à violência privada, com vários recortes
de casos reais, a autora tem como foco primeiro a
relação entre os casais, detalhando a evolução do rela-
cionamento desde o enredamento até a possível sepa-
ração, procedimento este defensivo, que, não raramen-
te, requer suporte externo profissional. Em seguida,
traz a situação da violência no âmbito familiar, cujos
depoimentos demonstram os sentimentos que
eclodem em casos de violência direta, em que há uma
rejeição consciente ou não da criança, por parte de
um dos genitores ou de ambos. Partindo para uma
atmosfera familiar mais doentia, aborda o incesto la-
tente, em que há, entre os envolvidos, uma cumplici-
dade, implantando-se o domínio maléfico que impe-
de a vítima de perceber claramente os fatos e poder
cessá-los.
Já no assédio na empresa, também com a ilus-Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.
– 644 – Lopes RLM, Diniz NMF
tração de casos, a autora destaca que o assédio no
trabalho é qualquer conduta abusiva que se manifesta,
sobremaneira, por comportamentos, palavras, atos,
gestos e escritos. Tal situação tem como conseqüênci-
as imediatas lesar a personalidade, a dignidade e/ou à
integridade física ou psíquica do agredido. Este, mui-
tas vezes, vê a degradação do ambiente laboral e seu
emprego ser colocado em perigo. Detalhando quem
é visado e quem é o autor da agressão, a autora cami-
nha para as diversas formas de impedimento de rea-
ção, que incluem: a recusa de comunicação direta, a
desqualificação, o descrédito, o isolamento, o vexame,
a indução ao erro e o assédio sexual. Aponta como
ponto de partida do assédio, a luta pelo poder e o
abuso deste, descrevendo os procedimentos existentes
em empresa, cujos responsáveis que não tomam ne-
nhuma atitude, bem como os procedimentos utilizados
por àquelas que estimulam os métodos perversos.
A segunda parte, denominada A relação perversa e
seus protagonistas, apresenta: a sedução perversa, a co-
municação perversa, a violência perversa, o agressor e
a vítima.
Na sedução perversa, o enredamento apresenta
três dimensões: uma ação de apropriação, em que o
outro se despossui; uma ação de dominação, em que
o outro é mantido em estado de submissão e de de-
pendência; e uma dimensão de impressão, pois se
objetiva imprimir no outro uma marca de característi-
cas negativas.
Na comunicação perversa, o enredamento e a
comunicação se estabelecem com o uso de procedi-
mentos que, dão à todos a ilusão que o intercâmbio
pessoal está se processando. Surge, então, a situação
da angústia, pois, a violência é abafada pelas reticênci-
as, subentendidos e pelos não-ditos. A angústia se agra-
va pela recusa da comunicação direta; pela linguagem
deformada; pelas mentiras; pelo manejo do sarcas-
mo, da derrisão e do desprezo; pelo uso do parado-
xo; pela desqualificação; pela divisão para melhor do-
minar; e, finalmente, pela imposição do próprio po-
der.
No item violência perversa, a resistência ao do-
mínio é diretamente proporcional à exposição ao ódio,
sentimento que se torna visível, levando a acuação do
outro.
Na descrição do agressor, a autora destaca
exemplos de narcisismo, de perversão, de megaloma-
nia, de vampirização, de irresponsabilidade e de para-
nóia. Já sobre a vítima, a estudiosa afirma que, esta é
vítima porque assim foi designada pelo agressor, e,
destarte, é escolhida porque suscita inveja. Esta, ques-
tiona-se sobre sua escolha como bode expiatório, e
depois passa, à primeira vista, a aceitar seu destino,
emergindo, nesse momento, os sentimentos de desva-
lorização e de culpa. É o momento em que o poder
mais impera, e faz a vítima calar-se pelo terror.
Na última parte, Conseqüências para a vítima e res-
ponsabilidades, Hirigoyen detalha cinco itens, quais se-
jam: as conseqüências da fase do enredamento, as con-
seqüências a longo prazo, conselhos práticos no lar e
na família, conselhos práticos na empresa e assumir a
responsabilidade psicológica.
Quanto as conseqüências da fase do enreda-
mento, tem-se a renúncia, em que os dois adotam uma
atitude de cessão mútua, evitando o conflito mais aber-
to, embora, subliminarmente, o agressor fique cada
vez mais certo de seu poder. A outra possibilidade é a
confusão da vítima, pois, não sabe ou não ousa se
queixar, e aqui se tem como produto a instalação do
estresse, do medo e do isolamento.
A longo prazo, as conseqüências são: o choque
emocional, quando a vítima toma consciência da agres-
são, e passa a sentir-se desamparada e ferida, e a dor
soma-se à angústia; a descompensação, ocorrendo um
esgotamento psíquico com respostas fisiológicas, situ-
ação que, não raro, leva-a a buscar ou a ser encami-
nhada o um serviço de psiquiatria; a separação, esta
que, quando chega a ocorrer, é sempre por iniciativa
da vítima e, este processo de libertação, se dá com
dor e culpa, podendo vir a buscar um encaminha-
mento jurídico; a evolução, como última conseqüên-
cia citada, é a tentativa de superação ou de esqueci-
mento por parte da vítima, nunca sendo afastada a
possibilidade de seqüelas psíquicas, com por exem-
plo, o desenvolvimento da síndrome do estresse pós-
traumático.
Os conselhos práticos no lar e na família dizem
respeito ao reconhecimento da situação, a busca por
ações, a resistência psicológica e a intervenção judiciá-
ria.
Os conselhos pertinentes à empresa são de cu-
nho prático e imediato: a vítima deve descobrir e re-
gistrar os fatos; buscar ajuda dentro da empresa, re-
correndo à chefia imediata e/ou ao Serviço de Recur-
sos Humanos; resistir psicologicamente, se possível,
com auxílio terapêutico; reconhecer a possibilidade de
ações judiciais como um caminho, analisando o co-
nhecimento da empresa. Como ponto importante afir-
ma que, a organização deve visar a prevenção do as-
sédio moral.– 645-
Assédio moral: a violência perversa no cotidiano
Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.
O texto que trata do assumir a responsabilidade
psicológica, enfoca a necessidade de cura, tendo como
ponto de apoio o atendimento psicoterápico, que de-
verá trabalhar a perversão vivenciada e a saída da situ-
ação, auxiliando o indivíduo a livra-se da culpa e do
sofrimento. Por último, esclarece sobre as várias
psicoterapias disponíveis: a cognitivo-comportamental,
a hipnose, a sistêmica e a psicanálise.
Na conclusão, Marie-France Hirigoyen nos aler-
ta que tal fenômeno pode ser encontrado em todos
os grupos sociais em que a rivalidade se instala, desta-
cando como meios as escolas e as universidades. Sen-
do a imaginação do ser humano desmedida, o assé-
dio moral caracteriza o sucesso como o valor primor-
dial e reveste a honestidade de fraqueza.
A obra fornece subsídios as(aos) estudiosas(os)
das áreas de Saúde Mental, de Violência e Saúde, e de
Administração, bem como a todas(os) que se interes-
sam em aprofundar a complexidade das relações
interpessoais, quer no âmbito familiar ou, especifica-
mente, no trabalho. O livro conduz-nos à reflexão
sobre tal forma de perversão, levando-nos a valorar a
dimensão social desta conduta, para a saúde mental e
física de todos os indivíduos.
Embora o assédio moral não seja um fenôme-
no novo, somente a partir dos anos 80 tem sido abor-
dado, principalmente nos Estados Unidos da Améri-
ca e em alguns países da Europa. A autora nos apre-
senta uma triste radiografia dessa violência perversa,
realidade que, não tem sido suficientemente discutida
em nossa sociedade. É, pois, de caráter emergencial
levarmos em conta, não só as terríveis conseqüências
pessoais para os diretamente envolvidos, mas, tam-
bém, para as organizações ou empresas em que se
esta forma de violência se origina.MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA
GABINETE DO MINISTRO
PORTARIA Nº 4.219, DE 20 DE DEZEMBRO DE 2022
(DOU de 22/12/2022 – Seção 1)
Altera a nomenclatura de Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes – CIPA nas Normas
Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457,
de 21 de setembro de 2022. (Processo nº
19966.100910/2021-44)
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA, no uso das
atribuições que lhe conferem os art. 155 e 200 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, e tendo em vista o disposto no art.
1º, caput, inciso VIII, Anexo I, do Decreto nº 11.068, de 10 de maio de 2022, e
considerando o disposto na Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que alterou a
Consolidação das Leis do Trabalho resolve:
Art. 1º Incluir o item 1.4.1.1 na Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) –
Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, aprovada pela Portaria
SEPRT n.º 6.730, de 09 de março de 2020, com a seguinte redação:
“1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar
as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito
do trabalho:
a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de
violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos
empregados e às empregadas;
b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para
apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos
responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
e
c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação
e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos
da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à
diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que
apresentem máxima efetividade de tais ações.”
Art. 2º A alínea “a” do item 1.5.3.3 e o item 4.1 do Anexo II, da Norma
Regulamentadora nº 01 (NR-01) – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais, aprovada pela Portaria SEPRT n.º 6.730, de 09 de março de 2020, passam
a vigorar com as seguintes alterações:
“1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:a) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para
este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
e de Assédio – CIPA, quando houver; e”
“4.1 O empregador deve manter o projeto pedagógico disponível para a Inspeção do
Trabalho, para a representação sindical da categoria no estabelecimento e para a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA.”
Art. 3º A alínea “f” do item 4.3.1, da Norma Regulamentadora nº 04 (NR-04) –
Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, aprovada pela
Portaria MTP nº 2.318, de 03 de agosto de 2022, passa a vigorar com a seguinte
alteração:
” 4.3.1 Compete aos SESMT:
f) manter permanente interação com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
de Assédio – CIPA, quando existente;”
Art. 4º O título; o item 5.1.1; a alínea “j” do item 5.3.1; a alínea “h” do item
5.7.2 da Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05) – Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes – CIPA; e o item 1.1 do Anexo I – CIPA da Indústria da Construção, da NR-05,
aprovados pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de 2021, passam a vigorar com
as seguintes alterações:
“NR-05 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”
“5.1.1 Esta norma regulamentadora – NR estabelece dos parâmetros e os requisitos da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA tendo por objetivo a
prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da
saúde do trabalhador.”
“5.3.1 A CIPA tem por atribuição:
……..
j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas
de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”
“5.7.2 O treinamento deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
……..
h) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”
“Anexo I
1.1 Este anexo estabelece requisitos específicos para a Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio – CIPA da indústria da construção.”
Art. 5º Incluir a alínea “d” no item 3.5.1 do Anexo I – CIPA da Indústria da
Construção, da Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05) – Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes – CIPA, aprovada pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de 2021, com
a seguinte redação:”d) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”
Art. 6º O item 6.5 da Norma Regulamentadora nº 06 (NR-06) – Equipamentos
de Proteção Individual – EPI, aprovada pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001,
passa a vigorar com a seguinte redação:
“6.5 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho – SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio –
CIPA e trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco
existente em determinada atividade.“
Art. 7º O subitem 6.5.2.2 da Norma Regulamentadora nº 06 (NR-06) –
Equipamentos de Proteção Individual – EPI, aprovada pela Portaria MTP nº 2.175, de 28
de julho de 2022, passa a vigorar com a seguinte redação:
“6.5.2.2 A seleção do EPI deve ser realizada pela organização com a participação do
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT,
quando houver, após ouvidos empregados usuários e a Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio – CIPA ou nomeado.”
Art. 8º O subitem 12.11.2.1, da Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12) –
Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, e o item 6, do Anexo XII –
Equipamentos de guindar para elevação de pessoas e realização de trabalho em altura,
aprovados pela Portaria SEPRT nº 916, de 30 de julho de 2019, passam a vigorar com as
seguintes alterações:
“12.11.2.1 O registro das manutenções deve ficar disponível aos trabalhadores
envolvidos na operação, manutenção e reparos, bem como à Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, ao Serviço de Segurança e Medicina do
Trabalho – SESMT e à Auditoria Fiscal do Trabalho.”
“Anexo XII – Equipamentos de guindar para elevação de pessoas e realização de trabalho
em altura
……..
6. Toda documentação prevista neste Anexo deve permanecer no estabelecimento à
disposição dos Auditores Fiscais do Trabalho, dos representantes da Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e dos representantes das Entidades
Sindicais representativas da categoria, sendo arquivada por um período mínimo de 5
(cinco) anos.”
Art. 9º O item 13.4.1.11, da Norma Regulamentadora nº 13 (NR-13) –
Caldeiras, Vasos de Pressão, Tubulações e Tanques Metálicos de Armazenamento,
aprovada pela Portaria MTP nº 1.846, de 01 de julho de 2022, passa a vigorar com a
seguinte alteração:
“13.4.1.11 A documentação referida no subitem 13.4.1.6 deve estar sempre à disposição
para consulta dos operadores, do pessoal de manutenção, de inspeção e das
representações dos trabalhadores e do empregador na Comissão Interna de Prevençãode Acidentes e de Assédio – CIPA, devendo o empregador assegurar livre e pleno acesso
a essa documentação, inclusive à representação sindical da categoria profissional
predominante do estabelecimento, quando formalmente solicitado.”
Art. 10. O item 7.6, do Anexo I – Trabalho dos Operadores de Checkout, e a
alínea “c” do item 7.3, do Anexo II – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, da
Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17) – Ergonomia, aprovada pela Portaria MTP n.º
423, de 07 de outubro de 2021, passam a vigorar com a seguintes alterações:
“7.6 A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento
devem contar com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança
e Medicina do Trabalho – SESMT e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de
Assédio – CIPA, quando houver, do médico responsável pelo Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e dos responsáveis pela elaboração e
implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR.”
“7.3 A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos
procedimentos de capacitação devem contar com a participação de:
c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
de Assédio – CIPA, quando houver;”
Art. 11. O subitem 5.6.1.1 e o item 6, do Anexo I – Segurança e Saúde na
Indústria e Comércio de Fogos de Artifício e outros Artigos Pirotécnicos, da Norma
Regulamentadora nº 19 (NR-19) – Explosivos, aprovada pela Portaria MTP n.º 424, de 07
de outubro de 2021, passam a vigorar com as seguintes alterações:
“5.6.1.1 As ações do Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão devem ser
implantadas segundo cronograma detalhado contendo prazos para execução de todas
as etapas, inclusive treinamento teórico e prático, devendo ser simulado e revisado
anualmente, com a participação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de
Assédio – CIPA e de todos os trabalhadores.”
“6. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA “
Art. 12. O item 4, do Anexo IV – Exposição Ocupacional ao Benzeno em Postos
de Serviços Revendedores de Combustíveis Automotivos, da Norma Regulamentadora
nº 20 (NR-20) – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis,
aprovada pela Portaria SEPRT n.º 1.360, de 09 de dezembro de 2019, passa a vigorar
com a seguinte alteração:
“4. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA.”
Art. 13. Inserir a alínea “n” no item 22.36.7, da Norma Regulamentadora nº
22 (NR-22) – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração, aprovada pela Portaria MTE
n.º 2.037, de 15 de dezembro de 1999, com a seguinte redação:
“22.36.7 A CIPAMIN terá como atribuições:
……..
n) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras
formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”
(revogado pela Portaria MTE nº 225, de 26 de fevereiro de 2024)Art. 14. O item 29.7.11, da Norma Regulamentadora nº 29 (NR-29) –
Segurança e Saúde no Trabalho Portuário, aprovada pela Portaria MTP nº 671, de 30 de
março de 2022, passa a vigorar com a seguinte alteração:
“29.7.11 O processo de votação da eleição deverá observar o item 5.5.4 e subitens da
NR-05 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e considerar
como número de participantes o número médio do conjunto dos trabalhadores
portuários avulsos utilizados no ano anterior, obtido conforme subitem 29.7.3 desta
NR.”
Art. 15. O capítulo 30.6, da Norma Regulamentadora nº 30 (NR-30) Segurança
e Saúde no Trabalho Aquaviário, aprovada pela Portaria MTP n.º 425, de 07 de outubro
de 2021, passa a vigorar com a seguinte alteração:
“30.6 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA”
Art. 16. A alínea “b” do item 31.2.5 e o capítulo 31.5, da Norma
Regulamentadora nº 31 (NR-31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,
Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT
n.º 22.677, de 22 de outubro de 2020, passam a vigorar com as seguintes alterações:
“31.2.5 São direitos dos trabalhadores:
…….
b) ser consultados, por meio de seus representantes na Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes e de Assédio do Trabalho Rural – CIPATR, sobre as medidas de prevenção
que serão adotadas pelo empregador;”
“31.5 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio do Trabalho Rural –
CIPATR “
Art. 17. Inserir a alínea “n” no item 31.5.10 e a alínea “h” no item 31.5.24, da
Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,
Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT
n.º 22.677, de 22 de outubro de 2020, com a seguinte redação:
“31.5.10 A CIPATR terá por atribuição:
……….
n) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras
formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”
“”31.5.24 O treinamento para a CIPATR deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:
……….
h) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”
Art. 18. Inserir o item 31.2.6 e alíneas na Norma Regulamentadora nº 31 (NR-
31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração
Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT n.º 22.677, de 22 de outubro de
2020, com a seguinte redação:”31.2.6 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar
as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito
do trabalho:
a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de
violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos
empregados e às empregadas;
b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para
apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos
responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
e
c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação
e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos
da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à
diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que
apresentem máxima efetividade de tais ações.”
Art. 19 A alínea “c” do item 2.2, do Anexo III – Plano de Prevenção de Riscos e
Acidentes com Materiais Perfurocortantes, da Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32) –
Segurança e Saúde nos Trabalhos em Serviços de Saúde, aprovada pela Portaria MTb nº
485, de 11 de novembro de 2005, passam a vigorar com as seguintes alterações,
respectivamente:
“2.2 A comissão deve ser constituída, sempre que aplicável, pelos seguintes membros:
………
c) vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA
ou o designado responsável pelo cumprimento dos objetivos da Norma
Regulamentadora n.º 5, nos casos em que não é obrigatória a constituição de CIPA;”
Art. 20. O item 34.4.1, da Norma Regulamentadora nº 34 (NR-34) – Condições
e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção, Reparação e Desmonte Naval,
aprovada pela Portaria SIT nº 200, de 20 de janeiro de 2011, passa a vigorar com a
seguinte alteração:
“34.4.1 Toda documentação prevista nesta Norma deve permanecer no
estabelecimento à disposição à disposição da Auditoria-Fiscal do Trabalho, dos
representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e
dos representantes das Entidades Sindicais representativas da categoria, sendo
arquivada por um período mínimo de cinco anos.”
Art. 21. O subitem 36.12.6.1 e a alínea “c”, do item 36.16.6, da Norma
Regulamentadora nº 36 (NR-36) – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate
e Processamento de Carnes e Derivados, aprovada pela Portaria MTE n.º 555, de 18 de
abril de 2013, passam a vigorar com as seguintes alterações:“36.12.6.1 As medidas propostas pelo Médico do Trabalho devem ser apresentadas e
discutidas com os responsáveis pelo PPRA, com os responsáveis pelas melhorias
ergonômicas na empresa e com membros da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio – CIPA.”
“36.16.6 A elaboração do conteúdo, a execução e a avaliação dos resultados dos
treinamentos em SST devem contar com a participação de:
…….
c) membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio;”
Art. 22. O capítulo 37.8, os itens 37.8.1 e 37.8.3, da Norma Regulamentadora
nº 37 (NR-37) – Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo, aprovada pela Portaria
MTP n.º 90, de 18 de janeiro de 2022, passam a vigorar com as seguintes alterações:
“37.8 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio em Plataformas –
CIPLAT”
“37.8.1 A operadora da instalação e as empresas prestadoras de serviços permanentes
a bordo devem constituir suas CIPLAT por plataforma, com dimensionamento por turma
de embarque, de acordo com o estabelecido nesta NR e na NR-05 (Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA), no que não conflitar.
“37.8.3 O dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de
Assédio – CIPA da empresa prestadora de serviços itinerantes em plataformas deve
considerar como estabelecimento a sua unidade em terra, obedecendo ao estabelecido
na NR-05.
Art. 23. A inclusão do conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual
e a outras formas de violência no trabalho é aplicável aos treinamentos realizados a
partir da vigência dessa portaria.
§ 1º Os treinamentos já realizados não precisam ser revistos ou
complementados.
§ 2º O aproveitamento de treinamento deve ser complementado com o
conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência
no trabalho.
Art. 24. Esta Portaria entra em vigor em 20 de março de 2023.
JOSÉ CARLOS OLIVEIRA