Assédio moral e sexual são questões críticas que afetam a saúde, bem-estar e

produtividade dos colaboradores. Como parte da SIPAT 2024 da Elanco,

apresentamos a proposta desta palestra em reforço ao compromisso com a

integridade e respeito mútuo, repudiando incisivamente qualquer forma de

desrespeito ou humilhação.

Para abordar essa problemática, propomos a híbrida intitulada “Ambiente

Seguro: Combatendo o Assédio Moral e Sexual no Trabalho”. Esta palestra tem

como objetivo sensibilizar e educar os colaboradores sobre a importância de um

ambiente de trabalho livre de assédio, fornecendo ferramentas práticas e

interativas para a identificação e prevenção dessas situações. Além disso,

focaremos em como instruir e acolher as eventuais vítimas, assegurando que

saibam que a empresa está comprometida com a sua segurança e bem-estar.

1. Definição e exemplos de assédio moral e sexual.

2. Impactos do assédio na saúde mental e física das pessoas.

3. Legislação e políticas internas contra o assédio.

4. Identificação de red flags e sinais de assédio.

5. Como agir de forma eficaz ao identificar sinais de assédio.

6. Instrução e acolhimento das vítimas: procedimentos e suporte.

7. Ferramentas e recursos para a prevenção e combate ao assédio.+A A -A Alto Contraste

Biblioteca Virtual em Saúde

MINISTÉRIO DA SAÚDE

Assédio moral

Assédio moral é toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de atitudes,

gestos, palavras ou escritos que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a pôr em risco o seu emprego ou

degradando o seu ambiente de trabalho.

Condutas mais comuns que caracterizam o assédio moral:

– dar instruções conf

usas e imprecisas ao trabalhador;

– bloquear o andamento do trabalho alheio;

– atribuir erros imaginários ao trabalhador;

– pedir, sem necessidade, trabalhos urgentes ou sobrecarga de tarefas;

– ignorar a presença do trabalhador na frente dos outros;

– fazer críticas e brincadeiras de mau gosto ao trabalhador em público;

– impor-lhe horários injustificados;

– insinuar boatos;

– forçá-lo a pedir demissão ou transferência;

– pedir execução de tarefas sem interesse;

– não atribuir tarefas;

– retirar-lhe instrumentos de trabalho;

– assediar a vitima somente quando eles estão a sós;

– proibir colegas de falar com ele.

Quem agride:

– um superior;

– um colega de trabalho de mesma hierarquia.

Conseqüências do assédio moral para a empresa:

– queda de produtividade;

– alteração da qualidade do serviço e do produto;

– doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos ao equipamento;

– troca constante de empregados;

– aumento nas ações trabalhista por danos morais.

Conseqüências para o assediado:

– perda de motivação, criatividade, capacidade de liderança;

– aumento da ansiedade, insegurança, depressão, entre outras doenças;

– aumento das doenças profissionais e acidentes de trabalho;

– dificuldade de se manter empregado.

O que a vítima deve fazer:

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https://bvsms.saude.gov.br/assedio-moral/#:~:text=Assédio moral é toda e,o seu ambiente de trabalho. 1/3Notícias

Ver todas

– resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas;

– dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que:

– testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;

– organizar. O apoio é f

undamental dentro e fora da empresa;

– evitar conversar com o agressor, sem testemunhas;

– exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento de Pessoal ou

Recursos

Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo;

– procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instâncias;

– recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou

psicólogo;

– buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são f

undamentais para recuperação da auto-

estima, dignidade, identidade e cidadania.

IMPO

RTANTE: Somente médicos e cirurgiões-dentistas devidamente habilitados podem diagnosticar doenças, indicar

tratamentos e receitar remédios. As informações disponíveis em Dicas em Saúde possuem apenas caráter educativo.

Dica elaborada em outubro de 2.008.

Fontes:

Procuradoria Regional do Trabalho da 12ª Região. Cartilha: assédio moral no local de trabalho (impressa)

Assédio Moral no Trabalho

09/8 – Dia Nacional da

Equoterapia

6 dias atrás

09/8 – Dia Internacional dos

Povos Indígenas do Mundo

6 dias atrás

08/8 – Dia Nacional de

Prevenção e Controle do

Colesterol

6 dias atrás

Diretrizes Brasil

Medidas da Pres

Dentro e Fora do

revisão e atualiz

1 semana atrás

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https://bvsms.saude.gov.br/assedio-moral/#:~:text=Assédio moral é toda e,o seu ambiente de trabalho. 3/3 > Centrais de Conteúdo > Campanhas > Integridade no Governo Federal > Assédio Moral e Sexual

Assédio Moral e Sexual

Promover uma cultura de integridade no serviço público é requisito essencial para o aumento da confiança da sociedade no

Estado e em suas instituições. Manter um alto nível de integridade e desenvolver uma cultura organizacional baseada em

elevados valores padrões de conduta constitui política pública fundamental a ser constantemente promovida e incentivada

pelos governantes e gestores.

Segundo a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a integridade é uma pedra fundamental da

boa governança, uma condição para que todas as outras atividades do governo não só tenham confiança e legitimidade, mas

também que sejam efetivas.

Por isso, combater o assédio moral e sexual no ambiente das instituições públicas constitui uma ação fundamental para o êxito

dessa política.

Perguntas e Respostas

Clique nos temas abaixo para saber mais

O que é assédio moral?

O que é assédio sexual?

Como denunciar

Legislação pertinente

Saiba mais

Para a configuração de assédio moral é necessária que a conduta seja reiterada e prolongada no tempo, com a intenção de

desestabilizar emocionalmente a vítima. Episódios isolados podem até caracterizar dano moral, mas não necessariamente

configuram assédio moral.

O que é assédio moral?

Presidência

da…

Órgãos do Governo Acesso à Informação Legislação Acessibilidade

Olá, FABRIZIA

Controladoria-Geral da União fl

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14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União

https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 1/5O assédio pode ser configurado como condutas abusivas exaradas por meio de palavras, comportamentos, atos, gestos,

escritos que podem trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em

perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

No site do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o assédio moral é definido da seguinte forma: “toda conduta abusiva, a exemplo

de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de

um trabalhador”.

Exemplos:

Contestar ou criticar constantemente o trabalho da pessoa

Sobrecarregá-la com novas tarefas ou deixá-la propositalmente no ócio, provocando a sensação de inutilidade e

incompetência

Ignorar deliberadamente a presença da vítima

Divulgar boatos ofensivos sobre a sua pessoa

Dirigir-se a ela aos gritos

Ameaçar sua integridade física

Consequências que o assédio moral pode trazer:

Diminuição da autoestima do servidor

Desmotivação

Produtividade reduzida

Rotatividade de pessoal

Aumento de erros e acidentes

Absenteísmo

Licenças médicas frequentes

Exposição negativa do nome do órgão ou instituição.

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O Ministério Público do Trabalho, em parceria com a Organização Internacional do Trabalho, na cartilha “Assédio Sexual:

Perguntas e Respostas”, define o assédio sexual no ambiente de trabalho como “a conduta de natureza sexual, manifestada

fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe

constrangimento e violando a sua liberdade sexual”

.

Ainda na mesma publicação, temos que “o assédio sexual viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da

vítima, tais como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o

direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro. De cunho opressivo e discriminatório constitui violação a Direitos

Humanos.

Alguns aspectos desse tipo de violência:

Assédio sexual se caracteriza por uma ação reiterada, mas dependendo do caso pode até ser considerado como um ato

único, em que a vítima, que pode ser mulher ou homem, acaba sendo intimidada com incitações sexuais inoportunas.

(Márcia Bessa, Desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região e gestora do Programa Trabalho Seguro).

Para o conceito de assédio sexual é determinante o comportamento subsequente à não aceitação da proposta de índole

sexual. Assim, se a outra parte não se mostra inclinada a aceitar essa proposta e mesmo assim continua sendo abordada

O que é assédio sexual?

Controladoria-Geral da União

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14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União

https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 2/5na mesma direção, nesse momento surge a figura do assédio sexual. (José Wilson Ferreira Sobrinho).

Assédio sexual insere-se no contexto de um problema mais amplo, o da violência laboral, definida por Barreto e Heloani

como todas as formas de comportamento agressivo ou abusivo que possam causar dano físico, psicológico ou

desconforto em suas vítimas. (Karla Valle, Assistente Social do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região).

Assédio sexual por chantagem

Ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.

Assédio sexual por intimidação ou ambiental

Ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o objetivo de prejudicar a atuação laboral

de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação.

Consequências que o assédio sexual pode trazer:

Depressão, angústia, estresse, crises de choro, mal-estar físico e mental.

Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante.

Insônia, alterações no sono, pesadelos.

Diminuição da capacidade de concentração e memorização.

Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades.

Sensação negativa em relação ao futuro.

Aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores e

palpitações.

Sentimento de culpa e pensamentos suicidas.

Uso de álcool e drogas.

Tentativa de suicídio.

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Antes de fazer uma denúncia no âmbito do assédio, seja sexual ou moral, é importante que o denunciante tente obter

comprovação do assédio contra si (mensagens, vídeos, gravações etc.), pois as provas trazidas contribuirão e facilitarão a

apuração da conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia. Caso o assédio ocorra na presença de outras

pessoas, também é importante registrar datas e testemunhas do assédio, para que estas, porventura, sejam ouvidas no âmbito

da apuração.

O FalaBR pode ser utilizado para o envio de denúncias de assédio moral ou sexual. A plataforma, acessível por meio do

endereço http:/ /falabr.cgu.gov.br, pode ser usada no caso de denúncias a serem encaminhadas aos órgãos e entidades do

Poder Executivo federal, bem como aos órgãos dos Executivos estaduais e municipais que adotam o FalaBR como ferramenta

de ouvidoria.

Após a reunião das comprovações, a denúncia deverá ser registrada para que seja feita a apuração formal, a qual poderá

ensejar a aplicação de uma penalidade, respeitados os princípios do contraditório e da ampla defesa. Conforme previsto no

artigo 10º da Lei nº 13.460/2017, a denúncia deverá ser dirigida à ouvidoria do órgão ou entidade, mas, sendo o assediado

servidor público, poderá também representar pela via hierárquica, conforme previsto na Lei nº 8.112/90. Neste caso, sendo o

assediador o chefe imediato, a denúncia deverá ser encaminhada à autoridade superior. Dada a natureza da impropriedade,

Como denunciar

Controladoria-Geral da União

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14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União

https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 3/5que normalmente não é registrada em documentos oficiais e que é direcionada a pessoas específicas, faz-se necessário que

conste, na denúncia, identificação dos agentes assediador e assediado.

No caso da denúncia recebida pela ouvidoria, esta procederá à análise preliminar, procedimento que não consiste em

investigação. Em seguida, deverá ser encaminhada para a unidade correcional do órgão para análise e possível

apuração/investigação. Sendo recebida pela via hierárquica, a autoridade, de igual forma, deverá encaminhar para a unidade

correcional do órgão.

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Lei nº 8.112/1990

Na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, o assédio moral ou sexual não está expressamente previsto como ilícito disciplinar.

A conduta caracterizadora do assédio acaba sendo amoldada a outros tipos normativos, sendo passível de reprimenda, a

depender da situação, em decorrência de inobservância de dever funcional.

Art. 116. São deveres do servidor:

IX – manter conduta compatível com a moralidade administrativa;

XI – tratar com urbanidade as pessoas;

Art. 117. Ao servidor é proibido:

V – promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto da repartição;

IX – valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública;

XVII – cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias;

Art. 132. A demissão será aplicada nos seguintes casos:

IV – improbidade administrativa;

V – incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;

VII – ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;

– deveres funcionais da moralidade administrativa – artigo 116, inciso IX

– tratamento com urbanidade das pessoas – artigo 116, inciso XI,

Lei nº 10.224/2001

A Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, tipificou o assédio sexual por chantagem como crime, conferindo a seguinte redação

ao artigo 216-A do Código Penal:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo -se o agente da sua condição

de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”

.

A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. Trata-se de evolução da legislação, pois essa conduta era enquadrada

no crime de constrangimento ilegal, cuja pena é a de detenção por 3 meses a 1 ano ou multa para o transgressor, conforme o

artigo 146 do Código Penal.

Legislação pertinente

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https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 4/5Serviços que você acessou

JULHO

Realizar a Assinatura

Eletrônica de

documentos

Emitir certidão de

regularidade fiscal

Consultar certidões de

regularidade fiscal emitidas

ATENÇÃO: Quando o assediador sustenta a condição de servidor público federal, pode ser punido não apenas na esfera

penal, como também nas esferas civil e administrativa.

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Nota Técnica — Enquadramento disciplinar das condutas de cunho sexual.

Live: Assédio sob aspecto disciplinar — 23 de junho de 2023

Estudo Temático Assédio sexual: Tratamento correcional do assédio sexual no âmbito do Sistema de Correição do Poder

Executivo Federal 2023 (SISCOR)

Manual Apuração de assédio sexual na esfera correcional

Manual para implementação de Programas de Integridade

Estudo Temático Assédio Sexual: Tratamento correcional do assédio sexual no âmbito do Sistema de Correição do Poder

Executivo Federal 2020 (SISCOR)

Estudo Temático Assédio Moral: Tratamento correcional do assédio moral no âmbito do Sistema de Correição do Poder

Executivo Federal 2019 (SISCOR)

Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral – TST

Assédio moral vertical descendente – TST

4 Coisas sobre Assédio Moral – TS

Saiba mais

Controladoria-Geral da União

14/08/2024, 14:41 Assédio Moral e Sexual — Controladoria-Geral da União

https://www.gov.br/cgu/pt-br/centrais-de-conteudo/campanhas/integridade-publica/assedio-moral-e-sexual#a 5/5Situações de assédio moral no

trabalho

Situações de assédio moral no trabalho

O assédio moral, segundo Hirigoyen (2006), pode se manifestar sob diversas formas, como as

apresentadas a seguir em quatro tipos que representam as situações que ocorrem com maior

frequência:

DEGRADAÇÃO PROPOSITAL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

Retirar da vítima a sua autonomia;

Não transmitir informações úteis para a realização de tarefas;

Contestar sistematicamente as decisões da vítima;

Criticar seu trabalho de forma injusta ou demasiada;

Privar a vítima de acessar seus instrumentos de trabalho: telefone,

fax, computador etc.;

Retirar o trabalho que normalmente lhe compete e dar

permanentemente novas tarefas;

Atribuir proposital e sistematicamente tarefas inferiores ou

superiores às suas competências;

Pressionar a vítima para que esta não exija seus direitos;

Agir de modo a impedir ou dificultar que a vítima obtenha

promoção;

Causar danos em seu local de trabalho;

Desconsiderar recomendações médicas;

Induzir a vítima ao erro.

14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho

www.assediomoral.ufsc.br/?page

_

id=430 1/4 ISOLAMENTO E RECUSA DE COMUNICAÇÃO

Interromper a vítima com frequência;

Não conversar com a vítima, tanto os superiores hierárquicos

quanto os colegas;

Comunicar-se unicamente por escrito;

Recusar contato, inclusive visual;

Isolar a vítima do restante do grupo;

Ignorar sua presença, e dirigir-se apenas aos outros;

Proibir que colegas falem com a vítima e vice-versa;

Recusa da direção em falar sobre o que está ocorrendo.

ATENTADO CONTRA A DIGNIDADE

Fazer insinuações desdenhosas;

Fazer gestos de desprezo para a vítima (suspiros, olhares, levantar

de ombros, risos, conversinhas etc.);

Desacreditar a vítima diante dos colegas, superiores ou

subordinados;

Espalhar rumores a respeito da honra e da boa fama da vítima;

Atribuir problemas de ordem psicológica;

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_

id=430 2/4 Criticar ou brincar sobre deficiências físicas ou de seu aspecto

físico;

Criticar acerca de sua vida particular;

Zombar de suas origens, nacionalidade, crenças religiosas ou

convicções políticas;

Atribuir tarefas humilhantes.

VIOLÊNCIA VERBAL, FÍSICA OU SEXUAL

Ameaçar a vítima de violência física;

Agredir fisicamente;

Comunicar aos gritos;

Invadir sua intimidade, por meio da escuta de ligações telefônicas,

leitura de correspondências, e-mails, comunicações internas etc.;

Seguir e espionar a vítima;

Danificar o automóvel da vítima;

Assediar ou agredir sexualmente a vítima por meio de gestos ou

propostas;

Desconsiderar os problemas de saúde da vítima.

EXEMPLOS DE FRASES

Muitas vezes o assédio moral se manifesta por meio de frases discriminatórias. A

seguir listamos alguns exemplos para identificar essa prática, retirados do site

www.assediomoral.org.br:

“Você é mesmo difícil… Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso… Só você não consegue!”

“É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra! Não é para gente como você!”

14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho

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_

id=430 3/4 “Não quer trabalhar… fique em casa! Lugar de doente é em casa!”

“A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!”

“Seu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalha ou toma conta do filho!”

“Você é mole… frouxo… Se você não tem capacidade para trabalhar… Então porque não fica em casa? Vá para casa lavar roupa!”

“Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção, e você só atrapalha!”

“É melhor você pedir demissão… Você está doente… Está indo muito ao médico!”

“Para que você foi ao médico? Que frescura é essa? Se quiser ir para casa de dia… tem de trabalhar à noite!”

“Ah… essa doença está muito boa para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!”

“Não existe lugar aqui para quem não quer trabalhar!”

“Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa/de posto de trabalho/de horário…”

“Como você pode ter um currículo tão extenso e não conseguir fazer essa coisa tão simples?”

“Você me enganou com seu currículo… Não sabe fazer metade do que colocou no papel.”

“Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa para trabalhar comigo, porque você… esquece tudo!”

“A empresa não precisa de incompetentes iguais a você!”

“Ela faz confusão com tudo… É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada!”.

© Copyright Universidade Federal de Santa Catarina / Núcleo de Estudos do Trabalho e Constituição do Sujeito

É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.

14/08/2024, 14:43 Assédio Moral no Trabalho

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_

id=430 4/4– 643-

Assédio moral: a violência perversa no cotidiano

Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.

Hirigoyen MF. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 5ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil; 2002.

Resenha de: Regina Lúcia Mendonça Lopes1, Normélia Maria Freire Diniz2

1 Doutora em Enfermagem/UFRJ. Livre-Docente/UNI-Rio. Mestre em Educação/UERJ. Especialista em Avaliação à Distância/UNB.

Especialista em Educação/UERJ. Especialista em Enfermagem do Trabalho/UERJ. Habilitada em Enfermagem Obstétrica/UFRJ.

Bacharel em Enfermagem/UFRJ. Profª Titular da Escola de Enfermagem da UFBA. Pesquisadora na Área de Saúde da Mulher.

2 Doutora em Enfermagem/UNIFESP. Mestre em Enfermagem/UNIFESP. Especialista em Enfermagem Obstétrica e Obstetrícia

Social/UNIFESP. Especialista em Metodologia do Ensino e da Assistência de Enfermagem/UFPB. Habilitada em Enfermagem

Obstétrica/UFPE. Bacharel em Enfermagem/FESPE. Profª Adjunta da Escola de Enfermagem da UFBA. Pesquisadora do Grupo de

Estudos em Saúde da Mulher/GEM-EEUFBA. Coordenadora da sub-linha de Pesquisa Mulher, Saúde e Violência.

Endereço:

Regina Lúcia Mendonça Lopes

Rua Engenheiro Milton Oliveira, 187/702.

40140 100 – Barra. Salvador, Ba

E-mail: reginalm@cpunet.com.br

Resenha

Recebido em: 15 de maio de 2003

Aprovação final: 25 de agosto de 2003

A autora francesa Marie-France Hirigoyen tem

como formação básica a Medicina, com Especializa-

ção em Psiquiatria, Psicanálise, Psicoterapia Familiar e

Vitimologia. Sua última Especialização como Vitimó-

loga, na área da Criminologia, realizada nos Estados

Unidos da América, levou-a a analisar as múltiplas re-

percussões psíquicas em indivíduos que tinham sofri-

do agressões diversas. Seu especial interesse na violên-

cia psicológica, teve como resultado imediato a publi-

cação do livro Assédio moral: a violência perver-

sa no cotidiano, que já está sendo divulgado em vá-

rios países.

Afora a introdução e a conclusão, a obra é cons-

tituída por três partes, tendo como objetivo principal

analisar, em detalhes, uma forma específica de violên-

cia, ou seja, o assédio moral com relação às diferentes

formas de sofrimento no ambiente laboral.

Na introdução, a autora denuncia que, diante de

episódios de assédio moral, o contexto sócio-cultural

atual, de forma geral, induz-nos à cegueira, à tolerân-

cia e à complacência, levando-nos a banalizar tal for-

ma de perversão, que tem origem em um processo

inconsciente de destruição psicológica. Justifica que se

utiliza dos termos “agressor” e “agredido”, por en-

tender que se trata de uma violência declarada, mes-

mo quando oculta, na qual o processo de destruição

moral do outro, pode levá-lo à enfermidade mental

ou, em casos extremos, ao suicídio.

A primeira parte intitulada A violência perversa no

cotidiano, é sub-dividida em: a violência privada e o as-

sédio na empresa.

Quanto à violência privada, com vários recortes

de casos reais, a autora tem como foco primeiro a

relação entre os casais, detalhando a evolução do rela-

cionamento desde o enredamento até a possível sepa-

ração, procedimento este defensivo, que, não raramen-

te, requer suporte externo profissional. Em seguida,

traz a situação da violência no âmbito familiar, cujos

depoimentos demonstram os sentimentos que

eclodem em casos de violência direta, em que há uma

rejeição consciente ou não da criança, por parte de

um dos genitores ou de ambos. Partindo para uma

atmosfera familiar mais doentia, aborda o incesto la-

tente, em que há, entre os envolvidos, uma cumplici-

dade, implantando-se o domínio maléfico que impe-

de a vítima de perceber claramente os fatos e poder

cessá-los.

Já no assédio na empresa, também com a ilus-Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.

– 644 – Lopes RLM, Diniz NMF

tração de casos, a autora destaca que o assédio no

trabalho é qualquer conduta abusiva que se manifesta,

sobremaneira, por comportamentos, palavras, atos,

gestos e escritos. Tal situação tem como conseqüênci-

as imediatas lesar a personalidade, a dignidade e/ou à

integridade física ou psíquica do agredido. Este, mui-

tas vezes, vê a degradação do ambiente laboral e seu

emprego ser colocado em perigo. Detalhando quem

é visado e quem é o autor da agressão, a autora cami-

nha para as diversas formas de impedimento de rea-

ção, que incluem: a recusa de comunicação direta, a

desqualificação, o descrédito, o isolamento, o vexame,

a indução ao erro e o assédio sexual. Aponta como

ponto de partida do assédio, a luta pelo poder e o

abuso deste, descrevendo os procedimentos existentes

em empresa, cujos responsáveis que não tomam ne-

nhuma atitude, bem como os procedimentos utilizados

por àquelas que estimulam os métodos perversos.

A segunda parte, denominada A relação perversa e

seus protagonistas, apresenta: a sedução perversa, a co-

municação perversa, a violência perversa, o agressor e

a vítima.

Na sedução perversa, o enredamento apresenta

três dimensões: uma ação de apropriação, em que o

outro se despossui; uma ação de dominação, em que

o outro é mantido em estado de submissão e de de-

pendência; e uma dimensão de impressão, pois se

objetiva imprimir no outro uma marca de característi-

cas negativas.

Na comunicação perversa, o enredamento e a

comunicação se estabelecem com o uso de procedi-

mentos que, dão à todos a ilusão que o intercâmbio

pessoal está se processando. Surge, então, a situação

da angústia, pois, a violência é abafada pelas reticênci-

as, subentendidos e pelos não-ditos. A angústia se agra-

va pela recusa da comunicação direta; pela linguagem

deformada; pelas mentiras; pelo manejo do sarcas-

mo, da derrisão e do desprezo; pelo uso do parado-

xo; pela desqualificação; pela divisão para melhor do-

minar; e, finalmente, pela imposição do próprio po-

der.

No item violência perversa, a resistência ao do-

mínio é diretamente proporcional à exposição ao ódio,

sentimento que se torna visível, levando a acuação do

outro.

Na descrição do agressor, a autora destaca

exemplos de narcisismo, de perversão, de megaloma-

nia, de vampirização, de irresponsabilidade e de para-

nóia. Já sobre a vítima, a estudiosa afirma que, esta é

vítima porque assim foi designada pelo agressor, e,

destarte, é escolhida porque suscita inveja. Esta, ques-

tiona-se sobre sua escolha como bode expiatório, e

depois passa, à primeira vista, a aceitar seu destino,

emergindo, nesse momento, os sentimentos de desva-

lorização e de culpa. É o momento em que o poder

mais impera, e faz a vítima calar-se pelo terror.

Na última parte, Conseqüências para a vítima e res-

ponsabilidades, Hirigoyen detalha cinco itens, quais se-

jam: as conseqüências da fase do enredamento, as con-

seqüências a longo prazo, conselhos práticos no lar e

na família, conselhos práticos na empresa e assumir a

responsabilidade psicológica.

Quanto as conseqüências da fase do enreda-

mento, tem-se a renúncia, em que os dois adotam uma

atitude de cessão mútua, evitando o conflito mais aber-

to, embora, subliminarmente, o agressor fique cada

vez mais certo de seu poder. A outra possibilidade é a

confusão da vítima, pois, não sabe ou não ousa se

queixar, e aqui se tem como produto a instalação do

estresse, do medo e do isolamento.

A longo prazo, as conseqüências são: o choque

emocional, quando a vítima toma consciência da agres-

são, e passa a sentir-se desamparada e ferida, e a dor

soma-se à angústia; a descompensação, ocorrendo um

esgotamento psíquico com respostas fisiológicas, situ-

ação que, não raro, leva-a a buscar ou a ser encami-

nhada o um serviço de psiquiatria; a separação, esta

que, quando chega a ocorrer, é sempre por iniciativa

da vítima e, este processo de libertação, se dá com

dor e culpa, podendo vir a buscar um encaminha-

mento jurídico; a evolução, como última conseqüên-

cia citada, é a tentativa de superação ou de esqueci-

mento por parte da vítima, nunca sendo afastada a

possibilidade de seqüelas psíquicas, com por exem-

plo, o desenvolvimento da síndrome do estresse pós-

traumático.

Os conselhos práticos no lar e na família dizem

respeito ao reconhecimento da situação, a busca por

ações, a resistência psicológica e a intervenção judiciá-

ria.

Os conselhos pertinentes à empresa são de cu-

nho prático e imediato: a vítima deve descobrir e re-

gistrar os fatos; buscar ajuda dentro da empresa, re-

correndo à chefia imediata e/ou ao Serviço de Recur-

sos Humanos; resistir psicologicamente, se possível,

com auxílio terapêutico; reconhecer a possibilidade de

ações judiciais como um caminho, analisando o co-

nhecimento da empresa. Como ponto importante afir-

ma que, a organização deve visar a prevenção do as-

sédio moral.– 645-

Assédio moral: a violência perversa no cotidiano

Texto Contexto Enferm 2004 Out-Dez; 13(4):643-5.

O texto que trata do assumir a responsabilidade

psicológica, enfoca a necessidade de cura, tendo como

ponto de apoio o atendimento psicoterápico, que de-

verá trabalhar a perversão vivenciada e a saída da situ-

ação, auxiliando o indivíduo a livra-se da culpa e do

sofrimento. Por último, esclarece sobre as várias

psicoterapias disponíveis: a cognitivo-comportamental,

a hipnose, a sistêmica e a psicanálise.

Na conclusão, Marie-France Hirigoyen nos aler-

ta que tal fenômeno pode ser encontrado em todos

os grupos sociais em que a rivalidade se instala, desta-

cando como meios as escolas e as universidades. Sen-

do a imaginação do ser humano desmedida, o assé-

dio moral caracteriza o sucesso como o valor primor-

dial e reveste a honestidade de fraqueza.

A obra fornece subsídios as(aos) estudiosas(os)

das áreas de Saúde Mental, de Violência e Saúde, e de

Administração, bem como a todas(os) que se interes-

sam em aprofundar a complexidade das relações

interpessoais, quer no âmbito familiar ou, especifica-

mente, no trabalho. O livro conduz-nos à reflexão

sobre tal forma de perversão, levando-nos a valorar a

dimensão social desta conduta, para a saúde mental e

física de todos os indivíduos.

Embora o assédio moral não seja um fenôme-

no novo, somente a partir dos anos 80 tem sido abor-

dado, principalmente nos Estados Unidos da Améri-

ca e em alguns países da Europa. A autora nos apre-

senta uma triste radiografia dessa violência perversa,

realidade que, não tem sido suficientemente discutida

em nossa sociedade. É, pois, de caráter emergencial

levarmos em conta, não só as terríveis conseqüências

pessoais para os diretamente envolvidos, mas, tam-

bém, para as organizações ou empresas em que se

esta forma de violência se origina.MINISTÉRIO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA

GABINETE DO MINISTRO

PORTARIA Nº 4.219, DE 20 DE DEZEMBRO DE 2022

(DOU de 22/12/2022 – Seção 1)

Altera a nomenclatura de Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes – CIPA nas Normas

Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457,

de 21 de setembro de 2022. (Processo nº

19966.100910/2021-44)

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA, no uso das

atribuições que lhe conferem os art. 155 e 200 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio

de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, e tendo em vista o disposto no art.

1º, caput, inciso VIII, Anexo I, do Decreto nº 11.068, de 10 de maio de 2022, e

considerando o disposto na Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, que alterou a

Consolidação das Leis do Trabalho resolve:

Art. 1º Incluir o item 1.4.1.1 na Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) –

Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, aprovada pela Portaria

SEPRT n.º 6.730, de 09 de março de 2020, com a seguinte redação:

“1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar

as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à

prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito

do trabalho:

a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de

violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos

empregados e às empregadas;

b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para

apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos

responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o

anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

e

c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação

e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos

da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à

diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que

apresentem máxima efetividade de tais ações.”

Art. 2º A alínea “a” do item 1.5.3.3 e o item 4.1 do Anexo II, da Norma

Regulamentadora nº 01 (NR-01) – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos

Ocupacionais, aprovada pela Portaria SEPRT n.º 6.730, de 09 de março de 2020, passam

a vigorar com as seguintes alterações:

“1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:a) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para

este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

e de Assédio – CIPA, quando houver; e”

“4.1 O empregador deve manter o projeto pedagógico disponível para a Inspeção do

Trabalho, para a representação sindical da categoria no estabelecimento e para a

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA.”

Art. 3º A alínea “f” do item 4.3.1, da Norma Regulamentadora nº 04 (NR-04) –

Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, aprovada pela

Portaria MTP nº 2.318, de 03 de agosto de 2022, passa a vigorar com a seguinte

alteração:

” 4.3.1 Compete aos SESMT:

f) manter permanente interação com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e

de Assédio – CIPA, quando existente;”

Art. 4º O título; o item 5.1.1; a alínea “j” do item 5.3.1; a alínea “h” do item

5.7.2 da Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05) – Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes – CIPA; e o item 1.1 do Anexo I – CIPA da Indústria da Construção, da NR-05,

aprovados pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de 2021, passam a vigorar com

as seguintes alterações:

“NR-05 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”

“5.1.1 Esta norma regulamentadora – NR estabelece dos parâmetros e os requisitos da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA tendo por objetivo a

prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar

compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da

saúde do trabalhador.”

“5.3.1 A CIPA tem por atribuição:

……..

j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas

de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”

“5.7.2 O treinamento deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

……..

h) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”

“Anexo I

1.1 Este anexo estabelece requisitos específicos para a Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes e de Assédio – CIPA da indústria da construção.”

Art. 5º Incluir a alínea “d” no item 3.5.1 do Anexo I – CIPA da Indústria da

Construção, da Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05) – Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes – CIPA, aprovada pela Portaria MTP n.º 422, de 07 de outubro de 2021, com

a seguinte redação:”d) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”

Art. 6º O item 6.5 da Norma Regulamentadora nº 06 (NR-06) – Equipamentos

de Proteção Individual – EPI, aprovada pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001,

passa a vigorar com a seguinte redação:

“6.5 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do

Trabalho – SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio –

CIPA e trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco

existente em determinada atividade.“

Art. 7º O subitem 6.5.2.2 da Norma Regulamentadora nº 06 (NR-06) –

Equipamentos de Proteção Individual – EPI, aprovada pela Portaria MTP nº 2.175, de 28

de julho de 2022, passa a vigorar com a seguinte redação:

“6.5.2.2 A seleção do EPI deve ser realizada pela organização com a participação do

Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT,

quando houver, após ouvidos empregados usuários e a Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes e de Assédio – CIPA ou nomeado.”

Art. 8º O subitem 12.11.2.1, da Norma Regulamentadora nº 12 (NR-12) –

Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos, e o item 6, do Anexo XII –

Equipamentos de guindar para elevação de pessoas e realização de trabalho em altura,

aprovados pela Portaria SEPRT nº 916, de 30 de julho de 2019, passam a vigorar com as

seguintes alterações:

“12.11.2.1 O registro das manutenções deve ficar disponível aos trabalhadores

envolvidos na operação, manutenção e reparos, bem como à Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, ao Serviço de Segurança e Medicina do

Trabalho – SESMT e à Auditoria Fiscal do Trabalho.”

“Anexo XII – Equipamentos de guindar para elevação de pessoas e realização de trabalho

em altura

……..

6. Toda documentação prevista neste Anexo deve permanecer no estabelecimento à

disposição dos Auditores Fiscais do Trabalho, dos representantes da Comissão Interna

de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e dos representantes das Entidades

Sindicais representativas da categoria, sendo arquivada por um período mínimo de 5

(cinco) anos.”

Art. 9º O item 13.4.1.11, da Norma Regulamentadora nº 13 (NR-13) –

Caldeiras, Vasos de Pressão, Tubulações e Tanques Metálicos de Armazenamento,

aprovada pela Portaria MTP nº 1.846, de 01 de julho de 2022, passa a vigorar com a

seguinte alteração:

“13.4.1.11 A documentação referida no subitem 13.4.1.6 deve estar sempre à disposição

para consulta dos operadores, do pessoal de manutenção, de inspeção e das

representações dos trabalhadores e do empregador na Comissão Interna de Prevençãode Acidentes e de Assédio – CIPA, devendo o empregador assegurar livre e pleno acesso

a essa documentação, inclusive à representação sindical da categoria profissional

predominante do estabelecimento, quando formalmente solicitado.”

Art. 10. O item 7.6, do Anexo I – Trabalho dos Operadores de Checkout, e a

alínea “c” do item 7.3, do Anexo II – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, da

Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17) – Ergonomia, aprovada pela Portaria MTP n.º

423, de 07 de outubro de 2021, passam a vigorar com a seguintes alterações:

“7.6 A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento

devem contar com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança

e Medicina do Trabalho – SESMT e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de

Assédio – CIPA, quando houver, do médico responsável pelo Programa de Controle

Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e dos responsáveis pela elaboração e

implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR.”

“7.3 A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos

procedimentos de capacitação devem contar com a participação de:

c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e

de Assédio – CIPA, quando houver;”

Art. 11. O subitem 5.6.1.1 e o item 6, do Anexo I – Segurança e Saúde na

Indústria e Comércio de Fogos de Artifício e outros Artigos Pirotécnicos, da Norma

Regulamentadora nº 19 (NR-19) – Explosivos, aprovada pela Portaria MTP n.º 424, de 07

de outubro de 2021, passam a vigorar com as seguintes alterações:

“5.6.1.1 As ações do Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão devem ser

implantadas segundo cronograma detalhado contendo prazos para execução de todas

as etapas, inclusive treinamento teórico e prático, devendo ser simulado e revisado

anualmente, com a participação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de

Assédio – CIPA e de todos os trabalhadores.”

“6. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA “

Art. 12. O item 4, do Anexo IV – Exposição Ocupacional ao Benzeno em Postos

de Serviços Revendedores de Combustíveis Automotivos, da Norma Regulamentadora

nº 20 (NR-20) – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis,

aprovada pela Portaria SEPRT n.º 1.360, de 09 de dezembro de 2019, passa a vigorar

com a seguinte alteração:

“4. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA.”

Art. 13. Inserir a alínea “n” no item 22.36.7, da Norma Regulamentadora nº

22 (NR-22) – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração, aprovada pela Portaria MTE

n.º 2.037, de 15 de dezembro de 1999, com a seguinte redação:

“22.36.7 A CIPAMIN terá como atribuições:

……..

n) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras

formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”

(revogado pela Portaria MTE nº 225, de 26 de fevereiro de 2024)Art. 14. O item 29.7.11, da Norma Regulamentadora nº 29 (NR-29) –

Segurança e Saúde no Trabalho Portuário, aprovada pela Portaria MTP nº 671, de 30 de

março de 2022, passa a vigorar com a seguinte alteração:

“29.7.11 O processo de votação da eleição deverá observar o item 5.5.4 e subitens da

NR-05 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e considerar

como número de participantes o número médio do conjunto dos trabalhadores

portuários avulsos utilizados no ano anterior, obtido conforme subitem 29.7.3 desta

NR.”

Art. 15. O capítulo 30.6, da Norma Regulamentadora nº 30 (NR-30) Segurança

e Saúde no Trabalho Aquaviário, aprovada pela Portaria MTP n.º 425, de 07 de outubro

de 2021, passa a vigorar com a seguinte alteração:

“30.6 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA”

Art. 16. A alínea “b” do item 31.2.5 e o capítulo 31.5, da Norma

Regulamentadora nº 31 (NR-31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,

Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT

n.º 22.677, de 22 de outubro de 2020, passam a vigorar com as seguintes alterações:

“31.2.5 São direitos dos trabalhadores:

…….

b) ser consultados, por meio de seus representantes na Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes e de Assédio do Trabalho Rural – CIPATR, sobre as medidas de prevenção

que serão adotadas pelo empregador;”

“31.5 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio do Trabalho Rural –

CIPATR “

Art. 17. Inserir a alínea “n” no item 31.5.10 e a alínea “h” no item 31.5.24, da

Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,

Pecuária, Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT

n.º 22.677, de 22 de outubro de 2020, com a seguinte redação:

“31.5.10 A CIPATR terá por atribuição:

……….

n) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras

formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.”

“”31.5.24 O treinamento para a CIPATR deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

……….

h) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.”

Art. 18. Inserir o item 31.2.6 e alíneas na Norma Regulamentadora nº 31 (NR-

31) Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura, Exploração

Florestal e Aquicultura, aprovada pela Portaria SEPRT n.º 22.677, de 22 de outubro de

2020, com a seguinte redação:”31.2.6 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar

as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à

prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito

do trabalho:

a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de

violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos

empregados e às empregadas;

b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para

apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos

responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o

anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

e

c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação

e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos

da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à

diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que

apresentem máxima efetividade de tais ações.”

Art. 19 A alínea “c” do item 2.2, do Anexo III – Plano de Prevenção de Riscos e

Acidentes com Materiais Perfurocortantes, da Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32) –

Segurança e Saúde nos Trabalhos em Serviços de Saúde, aprovada pela Portaria MTb nº

485, de 11 de novembro de 2005, passam a vigorar com as seguintes alterações,

respectivamente:

“2.2 A comissão deve ser constituída, sempre que aplicável, pelos seguintes membros:

………

c) vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA

ou o designado responsável pelo cumprimento dos objetivos da Norma

Regulamentadora n.º 5, nos casos em que não é obrigatória a constituição de CIPA;”

Art. 20. O item 34.4.1, da Norma Regulamentadora nº 34 (NR-34) – Condições

e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção, Reparação e Desmonte Naval,

aprovada pela Portaria SIT nº 200, de 20 de janeiro de 2011, passa a vigorar com a

seguinte alteração:

“34.4.1 Toda documentação prevista nesta Norma deve permanecer no

estabelecimento à disposição à disposição da Auditoria-Fiscal do Trabalho, dos

representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e

dos representantes das Entidades Sindicais representativas da categoria, sendo

arquivada por um período mínimo de cinco anos.”

Art. 21. O subitem 36.12.6.1 e a alínea “c”, do item 36.16.6, da Norma

Regulamentadora nº 36 (NR-36) – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate

e Processamento de Carnes e Derivados, aprovada pela Portaria MTE n.º 555, de 18 de

abril de 2013, passam a vigorar com as seguintes alterações:“36.12.6.1 As medidas propostas pelo Médico do Trabalho devem ser apresentadas e

discutidas com os responsáveis pelo PPRA, com os responsáveis pelas melhorias

ergonômicas na empresa e com membros da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e de Assédio – CIPA.”

“36.16.6 A elaboração do conteúdo, a execução e a avaliação dos resultados dos

treinamentos em SST devem contar com a participação de:

…….

c) membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio;”

Art. 22. O capítulo 37.8, os itens 37.8.1 e 37.8.3, da Norma Regulamentadora

nº 37 (NR-37) – Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo, aprovada pela Portaria

MTP n.º 90, de 18 de janeiro de 2022, passam a vigorar com as seguintes alterações:

“37.8 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio em Plataformas –

CIPLAT”

“37.8.1 A operadora da instalação e as empresas prestadoras de serviços permanentes

a bordo devem constituir suas CIPLAT por plataforma, com dimensionamento por turma

de embarque, de acordo com o estabelecido nesta NR e na NR-05 (Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA), no que não conflitar.

“37.8.3 O dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de

Assédio – CIPA da empresa prestadora de serviços itinerantes em plataformas deve

considerar como estabelecimento a sua unidade em terra, obedecendo ao estabelecido

na NR-05.

Art. 23. A inclusão do conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual

e a outras formas de violência no trabalho é aplicável aos treinamentos realizados a

partir da vigência dessa portaria.

§ 1º Os treinamentos já realizados não precisam ser revistos ou

complementados.

§ 2º O aproveitamento de treinamento deve ser complementado com o

conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência

no trabalho.

Art. 24. Esta Portaria entra em vigor em 20 de março de 2023.

JOSÉ CARLOS OLIVEIRA

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