O processo de integração de novas pessoas na equipe, ou como é mais comumente conhecido, onboarding, é uma etapa crucial para o sucesso de qualquer empresa. É nesse momento que os recém-chegados têm a oportunidade de mergulhar na cultura organizacional, entender suas responsabilidades e começar a contribuir de maneira significativa. No entanto, muitas empresas subestimam a importância desse processo, o que pode resultar em custos significativos a longo prazo.

O risco de negligenciar o onboarding

De acordo com dados recentes da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), negligenciar a integração adequada dos novos colaboradores pode acarretar em custos substanciais para as empresas. A pesquisa revelou que empresas que falham em oferecer um onboarding eficaz enfrentam uma taxa de rotatividade mais alta, o que, por sua vez, resulta em custos de contratação significativos. Além disso, a falta de integração adequada pode impactar negativamente a produtividade das novas pessoas, levando a um desempenho abaixo do esperado e, eventualmente, afetando a lucratividade da empresa.

Abordagem proativa no treinamento de novas pessoas na equipe

É fundamental que as empresas adotem uma abordagem proativa para o onboarding, garantindo que os novos colaboradores se sintam bem-vindos, capacitados e preparados para assumir suas funções desde o primeiro dia. Confira algumas dicas sobre como fazer um treinamento e integração de novos colaboradores:

Planejamento do onboarding

Comece o processo de onboarding antes mesmo do primeiro dia da nova pessoa na equipe. Envie materiais informativos, como manuais da empresa e políticas internas, para que possam se familiarizar com a cultura e os procedimentos antes de começarem oficialmente. Estas informações podem ajudar também no controle da ansiedade que eventualmente pode aparecer nessa etapa.

Plano de integração personalizado

Reconheça que cada nova pessoa na equipe é única e tenha um plano de integração personalizado para atender às suas necessidades e expectativas específicas. Isso pode incluir um plano de mentoria para ajudar as pessoas durante os primeiros dias e semanas na empresa.

Transparência e comunicação

Mantenha os canais de comunicação abertos desde o início. Explique claramente as expectativas de trabalho, os objetivos da empresa e forneça feedback regular para ajudar as novas pessoas na equipe a se ajustarem rapidamente.

Não tenha medo de ser repetitivo nessa fase e esteja pronto para dizer o que acredita ser óbvio. Deixe o espaço para perguntas aberto de forma bem amigável, pois as pessoas têm muitas dúvidas quando entram na empresa, mas frequentemente relatam ter vergonha de perguntar.

Capacitação e desenvolvimento

Ofereça treinamentos práticos e oportunidades de desenvolvimento profissional para que as novas pessoas na equipe possam adquirir as habilidades necessárias para ter sucesso em seus papéis. Isso não apenas as ajudará a se integrar mais rapidamente, mas também as motivará a crescer dentro da empresa.

Para aprofundar o compromisso da pessoa com a empresa é válido fazer durante o onboarding um “contrato da relação”. As teorias da Análise Transacional e da Dinâmica dos Grupos ressaltam que todas as relações devem ser contratadas, não apenas no plano formal ou jurídico, mas no plano psicológico principalmente.

Essa etapa envolve alinhar as expectativas suas e da pessoa que entra na empresa, de modo que não restem áreas de sombra ou espaço para suposições. Nesse “contrato da relação” há espaço para falar da cultura da empresa, dos modos como as pessoas se relacionam e de diversos aspectos que fazem parte da vida das pessoas que trabalham juntas. A grande vantagem desse contrato no onboarding é combinar antes as coisas, evitando cobranças depois.

Avaliação contínua

Não encerre o processo de onboarding após alguns dias ou semanas. Faça avaliações regulares do progresso das pessoas que entraram na empresa e esteja pronto para ajustar o plano de integração conforme necessário para garantir uma transição suave e bem-sucedida.

Esteja pronto para fazer ajustes caso algo não saia como o esperado. O onboarding é uma fase de experimentação e alguns erros podem ser tolerados e depois corrigidos.

Treinamento corporativo

Entre em contato conosco e saiba como podemos te auxiliar a preparar um processo eficaz de treinamento e integração de novas pessoas na sua equipe.

Nos dias de hoje, as empresas enfrentam uma competição acirrada para atrair e reter os melhores talentos. No entanto, simplesmente recrutar profissionais talentosos não é suficiente.

É essencial investir no desenvolvimento e no crescimento desses talentos para impulsionar o sucesso e a sustentabilidade do negócio a longo prazo. Para isso é necessário ter em mente que as pessoas precisam de ORIENTAÇÃO. Sim, para desenvolver talentos é necessário prover informações e estruturas para guiar as pessoas, pois na maior parte das vezes elas falham não por não querer fazer, mas por não saber o que fazer.

Descubra como você pode desenvolver os talentos dentro da sua empresa e criar uma cultura de aprendizado contínuo que beneficie tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.

Identifique e Incentive Talentos Internos

Ao identificar talentos dentro da empresa, é importante observar não apenas as habilidades técnicas, mas também as habilidades interpessoais e o potencial de liderança. Por exemplo, um colaborador que não apenas realiza suas tarefas com eficiência, mas também demonstra capacidade de motivar e inspirar os colegas, pode ser considerado um talento em ascensão.

Uma vez identificados esses talentos, é fundamental criar programas de desenvolvimento personalizados. Isso pode incluir a designação de mentores que possam orientar os colaboradores em seu crescimento profissional, oferecendo-lhes projetos desafiadores que os estimulem a expandir suas habilidades e assumir novas responsabilidades.

Promova uma Cultura de Aprendizado Contínuo

Uma cultura de aprendizado contínuo envolve não apenas fornecer acesso a recursos de aprendizado, mas também incentivar ativamente os colaboradores a buscar oportunidades de desenvolvimento.

A cultura de aprendizado vai além de ações de treinamento ou oferecer cursos. Por exemplo, o modo como a empresa lida com os erros como oportunidade de aprendizagem pode ser tão poderoso quanto organizar workshops internos sobre tópicos relevantes.

Além disso, promover sessões de aprendizado em grupo onde os colaboradores possam compartilhar conhecimentos e experiências pode ter custos menores e trazer excelentes resultados.

Por fim, os líderes da empresa devem demonstrar seu compromisso com o aprendizado contínuo, participando ativamente de programas de desenvolvimento e compartilhando seus próprios conhecimentos e experiências com a equipe.

Ofereça Oportunidades de Crescimento

Oferecer oportunidades de crescimento significa criar um ambiente onde os colaboradores sintam-se encorajados a buscar novos desafios e avançar em suas carreiras. Isso pode incluir a criação de um plano de desenvolvimento individualizado para cada colaborador, que estabeleça metas nítidas de curto e longo prazo e identifique as etapas necessárias para alcançá-las.

As oportunidades de crescimento sempre começam com mais desafios que são lançados para os colaboradores. A adesão a esses desafios é o principal indicador de que o crescimento de carreira faz sentido para esse colaborador. As recompensas são consequência dos resultados trazidos.

Por outro lado, a empresa pode oferecer programas de rotação de cargos que permitam aos colaboradores explorar diferentes áreas da empresa e desenvolver uma compreensão mais ampla do negócio como um todo.

Crie um Ambiente Colaborativo

Um ambiente colaborativo é essencial para o desenvolvimento de talentos, pois permite que os colaboradores compartilhem conhecimentos e experiências e trabalhem juntos para resolver problemas complexos. Vale dizer, que isso é o contrário de uma cultura de perseguição ao erro. Para colaborar, muitas vezes as pessoas vão precisar suspender o julgamento e não ter medo para expor as ideias.

A empresa pode promover a colaboração organizando reuniões regulares de equipe, onde os colaboradores possam discutir projetos em andamento, trocar ideias e oferecer feedback uns aos outros.

Além disso, a criação de grupos de interesse ou comunidades de prática pode fornecer um espaço onde os colaboradores com interesses semelhantes possam se reunir para compartilhar conhecimentos e explorar novas ideias.

Reconheça e Recompense o Desempenho Individual

O reconhecimento e a recompensa são poderosos motores de motivação e engajamento. É importante reconhecer publicamente os colaboradores que demonstram desempenho excepcional e contribuições significativas para a empresa.

Aqui não estamos falando de prêmios formais de reconhecimento, como bônus ou promoções, mas de gestos simples do dia a dia, tais como elogios públicos em reuniões de equipe ou até mesmo no feedback um a um. O foco é que as pessoas respondem muito bem quando são vistas, quando percebem que alguém está prestando atenção nelas.

De igual modo, a empresa pode oferecer oportunidades de desenvolvimento adicionais como forma de recompensar o desempenho excepcional e incentivar os colaboradores a continuarem se esforçando para alcançar seus objetivos.

Treinamento Corporativo

Para garantir que as estratégias de desenvolvimento de talentos sejam eficazes, pode ser útil contar com o apoio de especialistas em treinamento corporativo. Essa pode ser uma ajuda para projetar e implementar programas de desenvolvimento personalizados que atendam às necessidades específicas da empresa e de seus colaboradores.

Adicionalmente, eles podem fornecer recursos adicionais, como ferramentas de avaliação de competências e feedback personalizado, para ajudar os colaboradores a maximizar seu potencial de desenvolvimento.

Se precisar de ajuda, entre em contato conosco hoje mesmo e conheça nossas soluções em desenvolvimento de lideranças e formação de facilitadores. Estamos à disposição para te auxiliar no desenvolvimento de habilidades essenciais em sua empresa.

O Design Thinking oferece uma abordagem dinâmica e inovadora para resolver desafios. Aqui, apresentamos dicas cruciais para sua aplicação eficaz.

O Design Thinking pode ser uma abordagem divertida, buscar soluções criativas e inovadoras para desafios. Aqui vão nossas principais dicas para aplicar:

1. Acredite na criatividade

A criatividade não é um dom. Essa é a primeira e mais difícil etapa de desenvolvimento mental no Design Thinking: entender que todos podemos ser criativos e que é possível desenvolver a criatividade (sem ter que aprender a desenhar, por exemplo).

Ajudar as pessoas que vão participar do desafio a aceitar e encontrar sua criatividade é uma das mais importantes etapas a vencer logo no início. Estamos muito habituados a processos racionais e a criatividade flui melhor quando conseguimos ativar a criança interior (que não é racional) para pensar com liberdade.

2. Interação e relacionamento com as pessoas envolvidas

O relacionamento de grupo e a qualidade das interações são fundamentais para que o desafio proposto seja vencido. As etapas do Design Thinking podem deixar à mostra as dificuldades de relacionamento, na medida em que os problemas aparecem e esse é um dos erros cruciais de quem segue o processo: esquecer as relações.

Assim, não ache que é “perda de tempo” fazer contratos e falar dos sentimentos durante o processo com o grupo. Na medida em que as pessoas se expressam, elas são capazes de reelaborar os pensamentos e adotar diferentes comportamentos.

3. Brainstorming que funciona

Para acontecer o processo de Design Thinking precisa das ideias, opiniões e participação das pessoas. E de pessoas variadas, além das que estão diretamente envolvidas na solução do desafio. Sem as tempestades de ideias só se faz o óbvio.

Assim, sugerimos aqui que técnicas variadas de brainstorming sejam usadas. Tanto para o ambiente online como presencial existem formas de fazer brainstorming que ajudam os mais tímidos a participar e também a promover o pensamento fora dos padrões para criar ideias. Uma opção também válida é usar a concepção de que as ideias são do grupo, com post-its anônimos, permitindo a expressão sem julgamentos das ideias.

4. Curadoria das ideias

Depois de geradas as ideias, que num primeiro momento ficaram focadas em quantidade é hora de fazer a curadoria, focada em qualidade. O que de fato faz sentido nessas ideias geradas? O que pode ser aplicado? O que já existe e como funciona? O que pode ser aplicado agora? O que pode acontecer se nada for feito em ralação a essa ideia? Essa são algumas perguntas que podem ajudar a ver se uma ideia deve ir para frente ou ir para o estacionamento de ideias.

É uma etapa muito importante, pois há uma tendência de ficar apegado às ideias ou ao problema e não se abrir para a solução. Novamente, existem técnicas apropriadas para conduzir o grupo nesse processo de análise das ideias.

5. Teste as ideias

A ideia só fará sentido se posta em prática e isso não precisa ser feito apenas na fase final do Design Thinking. É muito importante verificar se as pessoas que vão usar a ideia de fato enxergam que a ideia é uma solução. Mais ainda, ao testar a ideia podemos entender se aquilo é de fato um problema e qual sua dimensão para o usuário final. Sem testar as ideias há o risco de gerar soluções para problemas que não existem.

Essa são dicas gerais e é bom lembrar que às oficinas de Design Thinking podem ser feitas em qualquer ambiente e para qualquer tipo de problema. Basta que exista um desafio e pessoas interessadas em resolvê-lo.

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