No cenário empresarial moderno, caracterizado por rápidas transformações e intensa concorrência, a capacitação profissional assume um papel central, transcendendo a ideia de um mero diferencial para se tornar um elemento indispensável ao crescimento e sustentabilidade de uma organização. Empresas visionárias percebem que o investimento no desenvolvimento contínuo de suas equipes é fundamental não apenas para manter-se relevante, mas também para estabelecer uma cultura de inovação e excelência.

A capacitação profissional vai além do simples aprimoramento de habilidades técnicas; ela engloba uma abordagem holística que visa nutrir o potencial completo dos colaboradores. Isso inclui o fortalecimento de competências interpessoais, o incentivo à criatividade, a promoção da resiliência e a capacidade de adaptação a novas situações e tecnologias. Ao investir em capacitação, as empresas não estão apenas melhorando o desempenho imediato de suas equipes, mas estão, de fato, preparando o terreno para o sucesso futuro, garantindo que seus colaboradores estejam equipados para enfrentar desafios emergentes e capitalizar oportunidades em um mercado em constante evolução.

Neste contexto, o presente artigo visa fornecer insights valiosos e estratégias práticas para implementar um programa de capacitação profissional eficaz. Compreenderemos as nuances e os benefícios de investir no desenvolvimento de talentos e exploraremos métodos comprovados para garantir que a capacitação oferecida não apenas atenda às necessidades atuais, mas também prepare sua equipe para as demandas e inovações futuras, posicionando sua empresa na vanguarda do sucesso empresarial.

O que é capacitação profissional?

A capacitação profissional é muito mais do que o simples treinamento em habilidades específicas. É um processo abrangente e contínuo que visa desenvolver integralmente o potencial dos indivíduos, preparando-os não só para cumprir suas responsabilidades atuais com excelência, mas também para enfrentar os desafios futuros e contribuir proativamente para o crescimento e sucesso da organização.

Este processo envolve um investimento holístico na jornada de desenvolvimento de cada colaborador, abarcando desde a ampliação de conhecimentos técnicos até o refinamento de habilidades interpessoais, como comunicação, trabalho em equipe, resolução de conflitos e inteligência emocional. A capacitação também se estende ao fortalecimento de competências de liderança, estimulando os profissionais a assumirem papéis de mentor, inspirador e inovador dentro de suas equipes.

Além disso, a capacitação profissional é um mecanismo para fomentar uma cultura de aprendizado contínuo e adaptabilidade, incentivando os colaboradores a permanecerem curiosos, abertos a novas ideias e prontos para se adaptarem às mudanças do mercado e às novas tecnologias. Esse processo não apenas eleva o desempenho individual e coletivo, mas também promove um ambiente de trabalho dinâmico, criativo e proativo, onde a inovação é incentivada e valorizada.

Em resumo, a capacitação profissional é uma estratégia essencial para as organizações que buscam não apenas se destacar em seus mercados, mas também criar um legado de excelência, inovação e compromisso contínuo com o desenvolvimento de seus talentos. É um investimento no capital humano que gera retornos significativos em termos de engajamento, satisfação e resultados de negócios.

Tipos de capacitação profissional

A capacitação profissional pode ser categorizada em diferentes vertentes, cada uma atendendo a aspectos específicos do desenvolvimento de competências dentro de uma organização. Compreender a natureza e os objetivos de cada tipo de capacitação é crucial para elaborar um programa de desenvolvimento abrangente e alinhado às necessidades e metas da empresa e dos colaboradores. Vamos explorar em detalhes cada um dos tipos de capacitação mencionados:

Capacitação Técnica:

Capacitação Comportamental:

Capacitação em Liderança:

Capacitação Estratégica:

Cada um desses tipos de capacitação desempenha um papel vital no desenvolvimento abrangente do capital humano de uma organização. Ao incorporar uma combinação dessas capacitações, as empresas podem não apenas aprimorar as habilidades e competências de seus colaboradores, mas também promover uma cultura de crescimento contínuo, inovação e excelência operacional.

A importância da capacitação profissional

A capacitação profissional é um investimento estratégico que ressoa em todas as camadas de uma organização, trazendo benefícios que vão além do aperfeiçoamento individual dos funcionários. Ela desempenha um papel fundamental na construção de uma base sólida para o sucesso contínuo e sustentável de uma empresa. Ao investir na capacitação de seus colaboradores, uma empresa não apenas demonstra um compromisso com a excelência, mas também colhe frutos significativos que podem ser observados em diversas áreas.

Aumento da Produtividade:

Inovação e Competitividade:

Satisfação e Retenção de Talentos:

Em resumo, a capacitação profissional é uma estratégia de investimento no futuro da empresa. Os benefícios tangíveis e intangíveis da capacitação reafirmam seu papel como um pilar essencial para o crescimento sustentável, a inovação constante e a construção de uma equipe comprometida e altamente qualificada.

Diferença entre treinamento e capacitação

A distinção entre treinamento e capacitação é sutil, mas significativa, refletindo duas abordagens diferentes, porém complementares, ao desenvolvimento de talentos em uma organização. Compreender essa diferença é fundamental para desenhar programas de desenvolvimento que não apenas atendam às necessidades imediatas da empresa, mas que também preparem os colaboradores para os desafios e oportunidades futuros.

Treinamento:

Capacitação:

Embora treinamento e capacitação sejam distintos, ambos são componentes cruciais de uma estratégia de desenvolvimento de talentos eficaz. Enquanto o treinamento atende às necessidades imediatas e específicas, a capacitação se concentra no desenvolvimento sustentável e na evolução contínua do capital humano. Juntos, eles formam um espectro abrangente de desenvolvimento, garantindo que os colaboradores não apenas sejam proficientes em suas funções atuais, mas também estejam preparados para crescer e se adaptar às demandas futuras e aos desafios do ambiente de trabalho em constante mudança.

Processo de capacitação dos profissionais

O processo de capacitação dos profissionais é uma jornada estruturada que requer um planejamento cuidadoso, execução focada e avaliação contínua para garantir que os objetivos de desenvolvimento sejam alcançados. Cada etapa desse processo desempenha um papel crucial na construção de uma força de trabalho competente e adaptável, capaz de atender e superar os desafios do ambiente empresarial moderno. Vamos aprofundar cada uma dessas etapas:

Avaliação de Necessidades:

Planejamento:

Execução:

Acompanhamento e Suporte:

Avaliação e Feedback:

Ao dedicar uma atenção cuidadosa a cada uma dessas etapas, as organizações podem garantir que seus programas de capacitação profissional sejam não apenas eficazes, mas também alinhados com as necessidades e objetivos dos colaboradores e da empresa, criando um ciclo contínuo de crescimento, inovação e sucesso.

Escolhendo a modalidade de capacitação adequada

A seleção da modalidade de capacitação mais adequada é um componente crítico para a eficácia e o sucesso do programa de desenvolvimento profissional. Para garantir que a capacitação alcance seus objetivos e ressoe positivamente com os profissionais, é fundamental considerar vários fatores que influenciam diretamente a dinâmica e o resultado do processo de aprendizagem. Vamos explorar esses fatores e entender como eles orientam a escolha da modalidade ideal:

Alinhamento com Objetivos de Capacitação:

Recursos Disponíveis:

Ao considerar esses fatores, as empresas podem escolher entre várias modalidades de capacitação, cada uma com suas vantagens e particularidades:

Presencial:

Online (e-learning):

Híbrida:

Mentoria:

Selecionar a modalidade de capacitação adequada, portanto, envolve um entendimento profundo dos objetivos do programa, das necessidades e preferências dos profissionais e dos recursos disponíveis. Ao fazer essa escolha de forma informada e estratégica, as organizações podem maximizar o impacto da capacitação, promovendo um desenvolvimento profissional eficaz e alinhado com as metas e a cultura da empresa.

Métricas para mensurar o sucesso da capacitação

A mensuração efetiva do impacto da capacitação é fundamental para entender seu valor real e garantir um retorno sobre o investimento (ROI) tangível. Isso envolve não apenas a avaliação de métricas quantitativas, que fornecem dados objetivos sobre o desempenho, mas também de indicadores qualitativos, que capturam as nuances do impacto da capacitação na cultura e no clima organizacional. Uma abordagem multifacetada para avaliar o sucesso da capacitação inclui:

Melhoria na Produtividade e Eficiência:

Qualidade dos Serviços:

Redução de Custos:

Engajamento e Motivação dos Funcionários:

Desenvolvimento de Habilidades e Competências:

Ao combinar essas métricas quantitativas e qualitativas, as organizações podem obter uma visão abrangente do impacto da capacitação em diversas áreas, permitindo ajustes contínuos no programa para maximizar seu valor e eficácia. Este processo de avaliação contínua assegura que a capacitação não apenas atenda às necessidades atuais, mas também contribua estrategicamente para o crescimento e a competitividade de longo prazo da organização.

Transforme seus colaboradores em uma equipe de alta performance com a SK Aprendizagem

Em conclusão, a capacitação profissional emerge como um pilar fundamental para impulsionar o crescimento, a inovação e a resiliência nas organizações contemporâneas. Na SK Aprendizagem, reconhecemos profundamente a importância de nutrir e expandir as competências essenciais de sua equipe. Por meio de nossos cursos meticulosamente elaborados, que empregam uma metodologia exclusiva e personalizada, nos dedicamos a moldar programas de treinamento que se alinham perfeitamente com as necessidades específicas e os objetivos únicos de sua organização e seus colaboradores.

Nossa abordagem de treinamento corporativo não é apenas sobre a transmissão de conhecimento; é uma experiência transformadora que empodera cada membro da equipe, permitindo-lhes alcançar e sustentar um desempenho de excelência. Com nossa empresa de treinamento e capacitação, sua equipe estará equipada com as habilidades, o conhecimento e a confiança necessários para enfrentar e superar os desafios futuros do mercado. Estamos comprometidos em ser seus parceiros nessa jornada de aprendizado contínuo e desenvolvimento, garantindo que cada passo que você dê seja firme, focado e frutífero. Aprimore o potencial da sua equipe com a SK Aprendizagem e veja sua organização prosperar em um ambiente de mercado cada vez mais competitivo e dinâmico. Fale com um de nossos especialistas agora mesmo.

O cenário profissional está em constante desenvolvimento, impulsionado pela tecnologia e pelas demandas dinâmicas do mercado. Enquanto habilidades técnicas continuam sendo essenciais, o destaque está cada vez mais voltado para as habilidades socioemocionais.

Afinal, todos nós já nos deparamos com aquele colega ou chefe muito competente, que sabe muito do trabalho, mas é péssimo de convivência, não sabe se relacionar e acaba sendo um peso na equipe.

Neste artigo, vamos explorar porque essas competências são importantes para o futuro do trabalho e como as empresas podem guiar seus colaboradores nessa jornada de equilíbrio entre competências técnicas e emocionais. Continue a leitura e confira como desenvolver habilidades para o futuro do trabalho:

A importância das habilidades socioemocionais

No mundo digital e interconectado de hoje, as habilidades de relacionamento, empatia e inteligência emocional são mais valorizadas do que nunca. A automação e a inteligência artificial podem realizar tarefas técnicas, mas a capacidade de se relacionar, colaborar e adaptar-se continua sendo uma vantagem competitiva única.

Adaptação às mudanças

O ambiente de trabalho está sujeito a transformações rápidas. Desenvolver habilidades socioemocionais ajuda os profissionais a se adaptarem a essas mudanças, a abraçar a inovação e a enfrentar desafios com resiliência. A adaptabilidade torna-se uma habilidade vital no futuro do trabalho.

Liderança colaborativa

As habilidades socioemocionais são fundamentais para uma liderança eficaz e colaboração produtiva. A capacidade de inspirar, motivar e trabalhar bem em equipe é inestimável. Empresas que promovem essas habilidades cultivam ambientes de trabalho mais positivos e produtivos.

Equilíbrio pessoal

Em um mundo onde a linha entre vida profissional e pessoal está cada vez mais tênue, as habilidades socioemocionais desempenham um papel importante no bem-estar dos colaboradores. O equilíbrio emocional contribui para uma força de trabalho mais saudável e produtiva.

Como preparar os colaboradores para o futuro do trabalho

Aprendizagem

Ofereça programas com recursos para além do treinamento que desenvolvam habilidades socioemocionais com utilização aprendizagem vivencial. Workshops sobre comunicação eficaz, resolução de conflitos e gestão do tempo podem fazer a diferença se utilizarem técnicas de aprendizagem de adultos como Andragogia e referencial da Análise Transacional, por exemplo.

Mentoria

Implemente programas de mentoria para que colaboradores mais experientes possam orientar os mais novos, compartilhando não apenas conhecimentos técnicos, mas também experiências emocionais valiosas.

Cultura organizacional

Promova uma cultura organizacional que não gere culpa e medo pelos erros, mas que permita utilizá-los para aprendizagem e melhoria contínua num ambiente de respeito. Isso cria um ambiente onde as habilidades socioemocionais florescem naturalmente.

Consultoria empresarial em Curitiba

Entre em contato conosco e saiba como podemos ajudar a preparar sua equipe para o futuro do trabalho!

A aprendizagem adaptativa emerge, e é uma ferramenta revolucionária, proporcionando uma abordagem flexível e centrada no aluno para os programas de treinamento corporativo.

A aprendizagem adaptativa tem sua origem conceitual na Andragogia, que desde E. Lindeman afirma que os adultos têm necessidades cada vez mais específicas para que sua aprendizagem seja proveitosa e eficaz.

Continue a leitura para saber como personalizar treinamentos para cada colaborador:

Identificação de perfis

A aprendizagem adaptativa abandona a abordagem de modelo único e adota modo personalizado. Cada colaborador é guiado através de um caminho de aprendizagem único, adaptado às suas habilidades, conhecimentos prévios e tempo de aprendizado. Realizar essa identificação não apenas aumenta a eficácia do treinamento, mas também promove um ambiente de aprendizagem mais envolvente

Para adaptação da aprendizagem é necessário conhecer os perfis individuais dos participantes. Essa personalização e aprofundamento permitem que cada participante sinta-se “olhado e ouvido” de forma especial dentro do programa, segundo suas necessidades pessoais.

Adaptação em tempo real

Uma das principais características da aprendizagem adaptativa é sua capacidade de se ajustar em tempo real. À medida que os colaboradores progridem, o método analisa continuamente seu desempenho e adapta o conteúdo para desafios mais complexos ou revisão, garantindo uma experiência de aprendizagem dinâmica e específica.

Essa adaptação em tempo real se faz com diálogo e escuta constante com os participantes, através de pesquisas quantitativas e qualitativas. A Aprendizagem adaptativa pode ser feita também, durante uma aula ao vivo, na medida em que o facilitador usa as ferramentas da Andragogia e modifica o curso a partir dos feedbacks dos próprios participantes. Sem dúvida, é necessário bastante experiência e habilidade para fazer essas mudanças em tempo real, mas os resultados são captados na hora pelos participantes.

Conteúdo envolvente

Oferecendo um conteúdo relevante e desafiador, a aprendizagem adaptativa combate costuma manter os colaboradores envolvidos. Além disso, a personalização gera um senso de responsabilidade pelo próprio desenvolvimento, resultando em uma maior retenção de conhecimento.

A percepção de que o caminho da aprendizagem oferecido e construído em conjunto é individualizado, ou seja, único para aquele participante, muda completamente o engajamento. As pessoas gostam e precisam de atenção individualizada. Implementar isso nos treinamentos pode fazer toda a diferença na hora de ver os retornos do investimento de tempo e dinheiro em cada ação de treinamento.

Flexibilidade

Cada colaborador tem seu próprio estilo de aprendizagem, e a abordagem adaptativa reconhece e abraça essa diversidade, oferecendo opções e formatos variados de conteúdo. Os Estilos de Aprendizagem foram primeiramente identificados por D. Kolb e saber identificá-los e buscar atender as necessidades específicas de cada Estilo é o primeiro passo para Aprendizagem Adaptativa. Você pode conhecer seu Estilo de Aprendizagem com nosso teste.

Seja através de vídeos interativos, simulações práticas ou textos informativos, os colaboradores podem escolher o método que melhor se alinha às suas preferências de aprendizagem.

Melhoria contínua

A análise contínua do desempenho permite não apenas a adaptação durante o treinamento, mas também a melhoria contínua dos programas de aprendizagem. Os dados coletados fornecem insights valiosos sobre áreas de fortalecimento e possibilitam ajustes para otimizar futuros treinamentos.

Educação corporativa em Curitiba

Em um mundo empresarial em constante evolução, a aprendizagem adaptativa é um aliado indispensável na promoção do desenvolvimento individual e coletivo. Ao personalizar treinamentos para cada colaborador, além de atendermos às necessidades específicas, também investimos no crescimento sustentável da equipe.

Para saber mais informações, esclarecer dúvidas ou solicitar orçamentos de algum de nossos serviços relacionados à educação corporativa, entre em contato conosco agora mesmo! Nossa equipe de especialistas no assunto está à disposição para te ajudar.

Carmem Sant’Anna

Outro dia um participante nos perguntou: “o que fazer se durante uma aula online passar pela frente da câmera de alguém uma pessoa que acaba de sair do banho, por exemplo”? “Ou um participante tiver acesso a algum recurso da plataforma e postar no meio da aula uma imagem ou informação que provoque aquele constrangimento”?

Bem lembrado! Situações imprevistas podem acontecer em ambientes de sala de aula, tanto no modelo presencial como virtual. A questão levantada pelo participante foi oportuna porque estávamos falando da ferramenta da Andragogia – Contratos/Combinados.

Importância dos contratos de aprendizagem na andragogia

Estávamos conversando sobre as ideias de alguns autores que tratam do conceito de “Contrato de Aprendizagem” visto na Andragogia como estratégia de preparo do aluno para a sua participação ativa como corresponsável pelo seu processo de aprendizagem.

A conversa girava em torno do fato de que o facilitador, habilitado a trabalhar com adultos, conta com apoio teórico suficiente para conduzir o processo levando os alunos a descobrir que ser “aluno” enquanto adulto é diferente. Por quê? Porque o aluno é convidado a refletir e discutir com o facilitador e seus pares sobre sua experiência, a pensar sobre si mesmo e seus objetivos de aprendizagem. O aluno é convidado a assumir sua responsabilidade pelo que vai aprender de forma ativa, assumindo o papel de protagonista de sua própria aprendizagem.

O participante, porém, trouxe um olhar que merece nossa atenção como facilitadores de grupos virtuais. Em nossa experiência temos notado que a elaboração de contratos claros antecipa a solução de problemas, tais como os de convivência em grupo, sobretudo em ambientes online com interações fluidas e ainda pouco debatidas entre nós, facilitadores, sempre sujeitos a vivenciar situações como as mencionadas no início desse artigo.

Construção colaborativa de contratos para aulas online

É no momento da construção colaborativa do contrato que é combinada a forma como cada um assume sua responsabilidade de se relacionar com os colegas, com o facilitador e o ambiente, seja presencial ou virtual. Combinar o que é, e o que não é permitido, para que os objetivos da aprendizagem sejam atingidos. Cada um é responsável para fazer valer o que for combinado.

Assim, sempre faça Contratos / Combinados em suas aulas online e quando for fazer lembre-se do seguinte:

Essa discussão entre os pares, evidencia que eles têm poder para impactar tanto para o sucesso como para o fracasso de sua aprendizagem.

Foco no participante e valorização da fala

Algumas vezes quando apresentamos as dicas acima, alguns participantes perguntam: “Mas toda essa discussão não parece enrolação? Não é perda de tempo?” A resposta é: não é perda de tempo, nem enrolação.

O contrato feito dessa forma é ganho de tempo e energia do grupo. Antecipa a resolução de problemas antes que eles ocorram. Serve para dar o tom de um clima de confiança, compromisso e corresponsabilidade. Eleva a qualidade das relações interpessoais e define papéis.

O contrato é uma ferramenta que pode ser revisada a qualquer momento visando o melhor resultado da aula e serve de base comum de compromisso para todos quando as dúvidas surgirem. E claro, nada impede que ele ser quebrado de vez em quando e você simplesmente de boas risadas junto com os alunos em situações que vão estar fora de controle, pois a Andragogia é viver o processo e não prever tudo.

Quer saber mais sobre a ferramenta Contrato? Faça o curso de Andragogia com a gente.

Referências:

KOLB, David Allen. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978. p. 32.

KNOWLES, Malcolm. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

“Ouvir explicação”, “Aula de slides” e “Aula expositiva”…

Essas foram as principais respostas que a Fabrizia da SK coletou em uma pesquisa informal com alunos de cursos corporativos e da pós-graduação sobre a maior dificuldade que eles têm na hora da aula. (online e presencial)

No Pocket Training do dia 10 de Março foram partilhadas algumas experiências e ideias que aprendemos em mais de 20 anos de caminhada com a Andragogia, sobre “deixar o aluno aprender”, e as principais técnicas para fazer isso.

Foi um micro treinamento muito rico, pois os participantes contribuiriam com suas percepções e apresentamos na prática o que estamos propondo com as técnicas fundamentadas na teoria da Andragogia.

Trabalhar no sentido de criar um ambiente na sala de aula com liberdade responsável para autoaprendizagem, é para nós da SK a maior aventura da vida, e gostamos de fazer isso, sem fazer explicação, mas de forma divertida.

Envolver os estudantes na sua própria aventura de descoberta para aplicar os aprendizados em sua vida e no futuro, num mundo em mudança é muito inspirador. (C. Rogers)

De maneira simplificada, vamos deixar aqui as 5 principais ferramentas da Andragogia apresentadas no Pocket Training que  mais utilizamos no dia a dia. Cada uma delas será mais aprofundada em outros artigos do nosso blog.

#1 CONTRATO DE APRENDIZAGEM
#2 PRINCÍPIOS DA ANDRAGOGIA
#3 ELEMENTOS DA ANDRAGOGIA
#4 ESTILOS DE APRENDIZAGEM
#5 CAV – CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL

 #1 Contrato de Aprendizagem

É a principal ferramenta para iniciar a relação com os alunos adultos de forma adulta. É uma conversa de alinhamento  muito franca sobre o que se espera daquela relação de aprendizagem e sobre o que cada parte vai fazer para levar o que veio buscar daquele momento. Para fazer o Contrato de Aprendizagem existem três etapas específicas:

a. Inclusão – É uma etapa na vida de todo grupo (Schutz. W) e permite aos participantes sentirem-se pertencentes ao grupo que agora integram, a partir daquele momento de aprendizagem. Ao privilegiar essa etapa o facilitador acolhe os participantes e os prepara para o que vem a seguir.

b. Levantamento de Expectativas – É a etapa na qual perguntamos aos alunos o que eles esperam levar daquela aula ou curso. É necessário que todos tenham claro o que vieram buscar ali e tornem isso explícito.

c. Definição das Reponsabilidades – É a etapa final onde os combinados efetivos do Contrato acontecem e o grupo é convidado a refletir sobre o que vai permitir e o que vai coibir naquela experiência de aprendizagem. Nesse tipo de ação o foco e a responsabilidade são partilhadas entre facilitador e aluno.

#2 Princípios da Andragogia

São seis os Princípios criados por M. Knowles e todos eles estão organicamente interligados. Ou seja ao atender um princípio o facilitador também começa a atender o outro, porém ao ignorar um princípio também ignora o outro. Cada princípio também tem uma pergunta inconsciente e subjacente que “fica na cabeça” do aluno e precisa ser respondida para que o princípio seja atendido.

Quando conseguimos construir uma experiência de aprendizagem que responda a essas perguntas inconscientes os alunos adultos costumam ter uma percepção muito positiva da aprendizagem, engajamento e fixação do conhecimento. Veja cada princípio e as perguntas e identifique se você mesmo já se percebeu fazendo algum desses questionamentos durante uma aula ou curso.

Principio 1 – Necessidade de Saber – Pergunta: Porque você está me ensinado isso?

Princípio 2 – Autoconceito do Aprendiz – Pergunta: Como devo me conduzir em sala de aula?

Princípio 3 – Papel da Experiência – Pergunta: O quê devo fazer com tudo o que já sei?

Princípio 4 – Prontidão para Aprender – Pergunta: Por que preciso desse conhecimento neste momento da minha vida?

Princípio 5 – Orientação para Aprendizagem – Pergunta: Esse conhecimento vai me ajudar a lidar com qual problema?

Princípio 6 – Motivação – Pergunta: Como esse aprendizado vai tornar minha vida melhor? Qual satisfação esse conhecimento vai me trazer?

#3 Elementos da Andragogia

Os Elementos são oito e podem ser sistemicamente combinados aos Princípios. Eles nos ajudam a olhar a experiência de aprendizagem como um todo, desde sua concepção até a avaliação. Em cada um dos Elementos da Andragogia o aluno estará no foco de todas as ações.

1 Preparar o Aluno

2 Clima

3 Planejamento

4 Diagnóstico das Necessidades

5 Definição dos Objetivos

6 Desenhos dos Planos de Aprendizagem

7 Atividades de Aprendizagem

8 Avaliação

Algo que pode parecer desafiador para implantar soluções de aprendizagem no modelo da Andragogia é o fato de que muitos desses Elementos possuem grande flexibilidade, mudando conforme as necessidades dos alunos adultos durante a própria aula. Assim, as Atividades de Aprendizagem podem sofrer transformação frente ao Diagnóstico das Necessidades diversas vezes num mesmo curso, se isso for necessário para continuar a atender o Princípio 1 Necessidade do Saber.

O que há de mais rico na Andragogia como resposta para fugir das aulas meramente expositivas é que não se trata apenas de uma técnica, mas de uma nova conduta do facilitador, fundamentada numa ampla teoria  com vários recursos para oferecer múltiplos caminhos de aprendizado para o aluno.

#4 Estilos de Aprendizagem

Será que todo mundo aprende do mesmo jeito? David Allen Kolb identificou 4 Estilos diferentes de aprendizagem e criou um Inventário para ajudar a identificar esses estilos. Sem dúvida, já percebemos que alguns preferem esse ou aquele professor, e esse ou aquele tipo de aula.

Os Quatro Estilos: Acomodador, Convergente, Assimilador, Divergente.

O Quatro Estilos de Apendizagem – D.Kolb

O desafio ao conhecer os quatro estilos de aprendizagem é construir uma aula que contemple ao máximo e com equilíbrio os quatro estilos. Isso é possível? Com técnica e prática sim. É válido conhecer seu próprio estilo e lembrar que nossa tendência será ensinar em nosso estilo preferencial, sendo importante conhecer o funcionamento dos demais estilos.

#5 CAV – Ciclo de Aprendizagem Vivencial

Esse também é um conceito criado por D. Kolb a partir da observação da aprendizagem em grupos e é a base para se extrair o aprendizado completo de qualquer atividade, jogo, vivência, “dinâmica” ou “brincadeira” que se aplique com adultos. Os adultos tem uma profunda necessidade de se autodirigir ao aprender e também de se sentirem respeitados e nunca infantilizados.

O Ciclo de Aprendizagem Vivencial mostra as etapas pelas quais um aprendizado vivencial passa até fazer sentido e ser apreendido pelo aluno adulto. Esse é um dos conteúdos mais importantes abordados em nossa Formação de Facilitadores com Andragogia, pois envolve o desenvolvimento de bastante habilidade, além de compreensão teórica dos fenômenos de grupo.

O facilitador pode desenvolver habilidade de escolher estímulos vivenciais adequados para seu conteúdo e para seu público e fazer as melhores perguntas para cada etapa, ajudando o grupo a identificar seus sentimentos e percepções e caminhar para a próxima etapa, de modo a contextualizar seu aprendizado, fazer a aplicação da teoria e por fim entender como aplicar aquele conhecimento em sua própria realidade prática.

Ciclo de Aprendizagem Vivencial de Kolb

Essas são, de maneira bem simplificada, as principais ferramentas da Andragogia para auxiliar os professor ou facilitador a sair da posição de expositor ou explicador de conteúdos para um parceiro do aluno adulto na aventura da aprendizagem. Se você ficou curioso e deseja se aprofundar venha fazer o curso com a gente.

REFERÊNCIAS:

KOLB, David Allen. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978.

KNOWLES, Malcolm. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

ROGERS, Carl. Liberdade de Aprender em nossa década. Porto Alegre: Artes Médicas, 1986.

SCHUTZ, Will. Profunda simplicidade. São Paulo: Ágora, 1989.

Descubra como nossas soluções inovadoras podem impulsionar o crescimento da sua equipe.

A recente pandemia e os acontecimentos de 2019-2020 mudaram para sempre o modo de trabalhar e de aprender. Essa mudança pegou a muitos de surpresa e até hoje há resistência em assimilar ferramentas e tecnologias que possibilitam as “não tão novas” modalidades de trabalho remoto.

A SK Aprendizagem atua com trabalho remoto e educação corporativa à distância desde 1999. Nesse ano, nossos escritórios físicos fixos foram encerrados e a operação nos estados de Rio Grande do Sul, Mato Grosso do Sul, Paraná, Santa Catarina, São Paulo e Rio de Janeiro passou a ter bases móveis e suporte tecnológico para ocorrer à distância.

Essas duas décadas de vivência com videoconferências, trabalho colaborativo à distância, compartilhamento em nuvem, bem como muitos cursos, consultorias e treinamentos na modalidade online tornaram mais fácil a nossa oferta de soluções com segurança para os clientes.

O mercado foi inundado com aprimoramentos das ferramentas para o trabalho e aprendizagem remotos e a assimilação dessas tecnologias tornou as entregas da SK Aprendizagem muito melhores para os clientes, de modo que ampliamos nosso portfólio de cursos corporativos e abertos.

Dessa forma, oferecemos produtos diferenciados, para além de cursos e aulas online, abrangendo toda a atividade de Consultoria para desenvolvimento humano e organizacional.

Veja algumas das nossas iniciativas de inovação nesse novo ambiente de aprendizagem:

Box Training Delivery

As aulas online podem ser carentes de estímulos para alguns alunos com o Estilo de Aprendizagem voltado para prática. Uma de nossas iniciativas para resolver isso foi a criação de kits físicos de treinamento, que chegam antes à casa do aluno. Consiste na entrega, por correio ou DHL de material de treinamento físico para ser usado como apoio às experiências de aprendizagem dos participantes, viabilizando aprendizado vivencial “extra-tela”, humanizando e harmonizando os contatos entre os participantes. A preparação e curiosidade despertada por essa técnica aumentou significativamente o engajamento nos treinamentos e também a retenção do aprendizado.

Jogo de RPG e Aprendizagem para Gestão

Os jogos de RPG “Role Playing Game” são populares há décadas e se baseiam em escolhas feitas pelos personagens que, interpretados pelos jogadores, modificam a trama, explorando a criatividade e colaboração. Nossa proposta é um jogo de RPG com temática corporativa combinada a elementos do imaginário mítico. O mestre do jogo pode ser o facilitador ou um dos participantes. Esse jogo une os participantes em um único time que se aventura como um grupo. Após a aventura, fazemos o processamento dos sentimentos e aprendizagens vivenciados pelos participantes. Essa é uma experiência de aprendizagem fora do convencional, pois vai além de um jogo de estratégia no qual se seguem regras para vencer, pois também há o elemento teatral, no qual cada participante interpreta seu personagem fundindo sua subjetividade às regras do jogo.

Além do jogo Colaborativo, a lógica dos Jogos de RPG oferece a possibilidade de atividades Competitivas entre as equipes. Essas muitas possibilidades são exploradas online e atingem seu objetivo de aprendizagem quando são processadas através das técnicas de grupo apropriadas. O jogo por si só não permite atingir os objetivos de aprendizado, mas sua aplicação e contextualização com mediação dos facilitadores levam aos resultados desejados.

Até o momento, essa modalidade é oferecida pela SK Aprendizagem em caráter experimental.

Minecraft e Desafio de Construção Colaborativa

Outra solução que exploramos para ampliar o envolvimento dos participantes foram jogos de construção, como o Minecraft. O objetivo desse jogo é simplesmente construir com blocos em cenários infinitos e variados. Existe o desafio de sobrevivência, mas para nossa ação de aprendizagem usamos o modo criativo, no qual há a possibilidade de fazer construções colaborativas em duplas ou em grupo. Esse jogo, popular até mesmo entre crianças, explora a criatividade e capacidade de seguir planejamentos estratégicos até obter os resultados. É uma plataforma alternativa para atividades que devem ser vivenciadas em grupo de modo síncrono e online e permite a criação de experiências de aprendizagem para desenvolver habilidades de liderança, gestão, comunicação, criatividade e relacionamento interpessoal.

Em nossa empresa de treinamento, desenvolvemos essas experiências de aprendizagem para permitir o máximo de aproveitamento dos momentos de treinamento nesse cenário de isolamento no qual estamos inseridos. Há previsões de que esse cenário se perpetue, gerando mudanças definitivas em como trabalhamos e aprendemos. Assim, nada melhor do que inovar e assimilar o que há de melhor. Podemos desenvolver soluções personalizadas, baseadas em gamificação e outras estratégias para você e sua empresa.

Ângela Kafrouni

Como demonstrar a relação entre o programa desenvolvido e os resultados para a organização?

A percepção da eficácia dos programas de desenvolvimento tem como base a construção de instrumentos para mensurar a relação entre os objetivos pretendidos e efetivamente alcançados. Um dos maiores desafios enfrentados hoje pela área de gestão dos talentos humanos nas organizações é criar indicadores capazes de mensurar esses resultados.

Os indicadores que refletem o número de dias de treinamento, horas de treinamento por funcionário, média do custo de treinamento corporativo, número de pessoas treinadas, número de cursos oferecidos, índices de frequência, etc. são inadequados para indicar o quanto os objetivos organizacionais foram beneficiados com o treinamento.

Na verdade, os indicadores devem relacionar-se aos resultados do negócio: melhoria na qualidade dos produtos e serviços; melhoria na qualidade do atendimento; melhoria na imagem institucional; prêmios recebidos; solução das necessidades dos clientes e assim por diante.

A solução que se conhece é avaliar os programas em quatro níveis:

  1. reação;
  2. aprendizado;
  3. aplicação;
  4. retorno sobre o investimento de treinamento.

Não se trata de uma ideia inovadora, mas sua implementação ainda constitui desafio para os especialistas da área. Avaliar reação é simples, através de questionário que mede a impressão dos participantes sobre o programa, conteúdo, atuação do facilitador, etc. Avaliar o aprendizado também é uma questão de aferir o que sabiam antes e o que sabem fazer após o curso.

Avaliando a aplicação

Quando se trata de avaliar a aplicação significa identificar se as pessoas treinadas estão transferindo os novos conhecimentos e habilidades assimiladas para o comportamento no trabalho. Não se trata de uma equação simples, mas possível. A partir da construção do projeto de educação se levanta os objetivos, a necessidade que pretende atender. Quais são os problemas identificados? O que se pretende com o programa? Que atitudes e comportamento pretendem-se aprimorar? Essas e outras perguntas semelhantes nos conduzem a respostas que auxiliam na construção de indicadores. Por exemplo, se determinado setor lidava com números X de queixas de clientes, onde o diagnóstico foi deficiência no relacionamento e comunicação entre cliente e fornecedor interno. Após o programa de treinamento é isso que será medido para o item de aplicação.

E quanto ao retorno do investimento realizado em capacitação profissional? Esse parece ser um dos maiores desafios porque implica planejar e integrar todo o processo de avaliação e das informações organizacionais para ter clareza dos resultados em uma área de difícil mensuração.

Há relativa complexidade em demonstrar a relação entre o programa desenvolvido e os resultados da organização. Por exemplo, após um programa de Desenvolvimento em Negociações Eficazes, podem-se aferir os resultados dos negócios em comparação com o período anterior. Mesmo assim, sabe-se que a competência do negociador não é a única variável que concorre para os resultados durante um exercício. Porém, é um dado importante para ser registrado.

Outra possibilidade, uma instituição financeira investiu em um programa que auxiliava os funcionários a prevenir furtos. Apenas um episódio em que um funcionário aplicou o que aprendeu no curso foi o suficiente para evitar um furto de grande valor e cobrir todo o investimento realizado para todo o corpo de funcionários.

O que essas reflexões nos indicam? Que precisamos investir em indicadores, compartilhando as informações de diversas áreas da organização, em um trabalho de parceria e gestão do conhecimento. A gestão humana com foco estratégico atua em conjunto com os gestores de equipes, consultores internos e externos, área de planejamento e de resultados para compor uma análise importante para as organizações inteligentes que têm assumido o seu papel de educadores dos seus colaboradores.


Texto apresentado por Maria Angela Sant´Anna Kafrouni. Mestre em Sociologia, consultora organizacional, docente universitária. Sócia da SK Aprendizagem

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